• İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işlemle devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri kural olarak hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.
• İşyeri devri tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Bu nedenle sırf devir yapıldığı için kıdem tazminatı veya kullanılmayan yıllık izin ücreti hemen ödenmez.
• Kıdem ve yıllık izin gibi hizmet süresine bağlı haklarda devir öncesi ve devir sonrası çalışma süreleri birlikte dikkate alınır.
• İş sözleşmesi daha sonra sona ererse kıdem tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinin doğum koşulları ve eski-yeni işverenlerin sorumluluğu birbirinden farklı değerlendirilir.

İşyerinin el değiştirmesi, işçinin geçmiş hizmetlerinin silindiği veya yıllık izin bakiyesinin sıfırlandığı anlamına gelmez. Bununla birlikte “eski ve yeni işveren bütün alacaklardan aynı şekilde sorumludur” demek de doğru değildir. Kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve devirden önce muaccel olmuş diğer işçilik alacakları için farklı sorumluluk kuralları gündeme gelebilir.

Bu açıklamalar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamındaki işyeri veya işyeri bölümü devrini esas alır. Şirket pay devri, alt işveren değişikliği, birleşme, tür değişikliği veya iflas tasfiyesi gibi işlemlerde hukuki nitelendirme ayrıca yapılmalıdır.

İşyeri devrinde kıdem ve yıllık izin hakları ne olur?

İşyeri devri, kural olarak iş sözleşmesini sona erdirmez. Devir tarihinde mevcut sözleşme bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer; hizmet süresine bağlı kıdem ve yıllık izin hakları kesintiye uğramaz. Bu nedenle devir anında kıdem tazminatı ya da kullanılmayan izin ücreti kendiliğinden doğmaz. Hangi işverenin ne ölçüde sorumlu olduğu, alacağın türüne ve sözleşmenin ne zaman sona erdiğine göre belirlenir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işyeri devrinde çalışanların aynı şartlarla çalışmaya devam edeceğini, devir nedeniyle yasal hakların kaybolmayacağını ve kıdem ile yıllık izin hesabında devir öncesi ve sonrası toplam çalışma süresinin esas alınacağını belirtmektedir. Bakanlığın İş Kanunu açıklamaları bu ayrımı açık biçimde ortaya koymaktadır.

İşyeri devri iş sözleşmesini sona erdirir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesindeki temel yaklaşım sözleşmenin devamlılığıdır. İşyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesi halinde, devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmeleri de hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, hizmet süresinin önemli olduğu haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi dikkate almak zorundadır.

Dolayısıyla işçinin özlük geçmişi “yeni işveren geldi” denilerek sıfırdan başlatılamaz. Örneğin işçi devirden önce dört, devirden sonra üç yıl kesintisiz çalışmışsa hizmet süresine bağlı bir hak bakımından yalnız son üç yılın dikkate alınması kural değildir. Somut hakkın koşulları saklı kalmak üzere toplam hizmet süresi esas alınır.

Bunun diğer yüzü de şudur: Devir tek başına işçiye kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkı vermez. Aynı şekilde işverenin de sırf “işyeri devredildi” gerekçesiyle sözleşmeyi sona erdirmesi, devir kurumunun doğal sonucu olarak kabul edilemez. Ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonuna ilişkin başka sebepler bulunması halinde fesih ayrıca değerlendirilir.

İşyeri devrinde kıdem süresi nasıl hesaplanır?

Kıdem süresi bakımından başlangıç noktası, işçinin devreden işveren yanındaki gerçek işe giriş tarihidir. Devir, devam eden iş ilişkisi içinde bir ara verme gibi değerlendirilmez. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel rehberi de devralan işverenin hizmet süresine bağlı haklarda işçinin ilk işe giriş tarihine göre işlem yapması gerektiğini belirtmektedir.

Ancak hizmet süresinin birleştirilmesi ile kıdem tazminatına hak kazanılması aynı şey değildir. Kıdem tazminatı feshe bağlı bir haktır ve sözleşmenin kıdem tazminatı doğuracak bir nedenle sona ermesi gerekir. Bu nedenle yalnız “devir oldu” olgusu, kıdem tazminatı ödenmesi için yeterli değildir. Kıdem tazminatına hak kazanma nedenleri ayrıca değerlendirilmelidir. Bu konuda sitedeki kıdem tazminatına hak kazanma şartları açıklaması tamamlayıcı niteliktedir.

Devir tarihinde kıdem tazminatı ödenir mi?

Kural olarak hayır. Çünkü işyeri devrinde iş sözleşmesi sona ermez; devralan işverenle devam eder. Kıdem tazminatı ise sırf işveren değişikliği nedeniyle değil, kanunda öngörülen koşullara uygun bir sona erme gerçekleştiğinde gündeme gelir.

Bu ayrım uygulamada önemlidir. İşverenin “devir yapıyoruz, kıdemi kapatıyoruz” şeklinde ödeme yapması ile iş sözleşmesinin hukuken sona ermesi aynı şey değildir. Ödemenin hukuki niteliği, çalışma ilişkisinin kesintisiz devam edip etmediği ve sonradan doğacak kıdem hesabına etkisi somut belgeler üzerinden incelenmelidir.

Kıdem tazminatında devreden ve devralan işveren nasıl sorumlu olur?

4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından devreden ve devralan işverene birlikte sorumluluk yükler; devreden işveren yönünden genel kural iki yıllık bir süreyle sınırlıdır. Fakat kıdem tazminatı için özel düzenleme farklıdır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının mevcut rehberinde, kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin ikinci fıkrası nedeniyle devreden işverenin sorumluluğu için iki yıllık bir süre öngörülmediği açıkça belirtilmektedir. Bu nedenle “devirden iki yıl geçince eski işveren kıdem bakımından her durumda sorumluluktan çıkar” şeklinde genel bir sonuç kurulamaz.

Yargıtay uygulamasında devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu, kendi işverenlik dönemindeki hizmet süresi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı ele alınmaktadır. Devralan işveren yönünden ise işçinin toplam hizmet süresi ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki koşullar önem taşır. Bu ayrım, aynı alacak için her iki işverenin de her durumda aynı miktardan sorumlu olduğu anlamına gelmez.

Kullanılmayan yıllık izinler işyeri devrinde ne olur?

Kullanılmamış yıllık izinler işyeri devriyle ortadan kalkmaz. İş sözleşmesi devam ettiği için yıllık izin hakkı da devam eder. Devralan işveren, işçinin hizmet süresini ve daha önce hak ettiği ancak kullanmadığı izinleri dikkate almak zorundadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, işverenin yıllık izin durumunu gösteren kayıtları tutmasını zorunlu kılar. Bu nedenle devir sırasında yalnız ücret ve bordro bilgilerinin değil, izin kayıtlarının da sağlıklı biçimde aktarılması önemlidir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, izin kayıt belgesine ve iznin kullandırılmasına ilişkin esasları düzenlemektedir.

Devir tarihinde kullanılmayan izinler paraya çevrilir mi?

Kural olarak iş sözleşmesi devam ederken yıllık izin hakkının amacı dinlenmedir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücret alacağına dönüşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesine bağlıdır. Bu nedenle salt işyeri devri, birikmiş izin günlerinin tamamının nakden ödenmesini gerektiren bir sona erme değildir.

İşçi yıllık izin hakkından vazgeçemez. Bu nedenle çalışma devam ederken yalnızca bir ödeme yapılmış olması, izin günlerinin fiilen kullandırıldığı anlamına gelmez. İzin kayıtları, izin talep ve onay belgeleri ile fiili çalışma durumu bu noktada önem taşır.

İş sözleşmesi daha sonra sona ererse kullanılmayan izin ücreti nasıl hesaplanır?

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanıldığı halde kullanılmamış yıllık izin süreleri ücrete dönüşür. Hesaplama, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yapılır. Bu yönüyle yıllık izin ücreti kıdem tazminatından ayrılır: Kıdem tazminatı her sona ermede doğmazken, kullanılmamış yıllık izin ücreti bakımından sona ermenin nedeni kural olarak belirleyici değildir.

İşyeri devrinden sonra sözleşme devralan işveren döneminde sona ermişse, Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarında kullanılmayan izin ücreti bakımından son/devralan işverenin sorumluluğu esas alınmaktadır. Bunun nedeni izin ücreti alacağının devir anında değil, iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelmesidir.

Yargıtay işyeri devrinde kıdem ve kullanılmayan izinler için ne diyor?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.04.2014 tarihli, E.2013/7886 ve K.2014/7879 sayılı kararı bu ayrımı birlikte ele alan kararlardan biridir. Kararda, işyeri devrinde devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğunun kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olduğu; kıdem bakımından iki yıllık genel sınırın uygulanmayacağı; buna karşılık kullanılmayan yıllık izin ücreti bakımından son/devralan işverenin sorumluluğunun gündeme geleceği kabul edilmiştir. Yargıtay Karar Arama’daki resmî karar metni üzerinden karar kontrol edilebilir.

Kararın bir başka önemli yönü, önce gerçekten bir işyeri devri bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiğini vurgulamasıdır. Ticaret sicili, SGK kayıtları, bordrolar, işçi özlük dosyası ve işyerinin faaliyetinin devamlılığı gibi olgular değerlendirilmeden sırf şirket veya işveren adının değişmiş olmasına bakılarak sorumluluk dağılımı yapılması sağlıklı değildir.

Bu karar, bütün uyuşmazlıklarda otomatik sonuç üreten tek bir kural gibi okunmamalıdır. Devrin hukuki niteliği, fesih tarihi, izin kayıtları, işçinin kesintisiz çalışıp çalışmadığı ve talep edilen alacağın hangi tarihte doğduğu sonucu değiştirebilir.

İşyeri devri ve geçmiş haklar hangi belgelerle kontrol edilir?

Uyuşmazlığın sağlıklı değerlendirilmesi için yalnız “işveren değişti” ifadesi yeterli değildir. Özellikle şu kayıtlar birlikte incelenir:

• İş sözleşmesi ve varsa ek protokoller,
• SGK hizmet dökümü ve işveren kayıtları,
• Ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları,
• İşçi özlük dosyası,
• Yıllık izin kayıt belgesi, izin formları ve onaylar,
• Devir işlemini ve işyerindeki ekonomik/organizasyonel devamlılığı gösteren ticari kayıtlar.

Tek bir kayıttaki işveren kodu veya unvan değişikliği, her olayda tek başına kesin hukuki nitelendirme sağlamaz. Belgelerin birlikte değerlendirilmesi gerekir. Özellikle arada gerçek bir fesih, tasfiye, yeni ve bağımsız bir işe giriş ya da farklı bir hukuki ilişki varsa sonuç değişebilir.

Devir sonrasında alacak uyuşmazlığı çıkarsa ne yapılır?

İş sözleşmesi sona ermiş ve kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti veya başka bir işçilik alacağı konusunda uyuşmazlık doğmuşsa, öncelikle çalışma dönemleri ile devreden ve devralan işverenlerin kimliği netleştirilmelidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel açıklamasına göre, kanundan veya iş sözleşmesinden doğan bireysel işçi alacaklarına ilişkin tazminat davalarında arabulucuya başvuru dava şartıdır.

Başvuruda talep edilen alacak kalemlerinin ve ilgili işverenlerin doğru gösterilmesi ayrıca önem taşır. Sitedeki iş arabuluculuğunda alacak kaleminin unutulması ve arabuluculukta yanlış işveren gösterilmesi başlıklı açıklamalar bu iki ayrı riski ele almaktadır.

Devir sonrasında iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilmişse, olayın özelliklerine göre fesih geçerliliği ve iş güvencesi hükümleri de ayrıca gündeme gelebilir. Bu konu, kıdem ve yıllık izin hesabından farklı bir inceleme gerektirir. Genel çerçeve için işe iade davası açıklamasına bakılabilir.

Sık Sorulan Sorular

İşyeri el değiştirince kıdem sıfırlanır mı?

Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu anlamında gerçek bir işyeri devri varsa ve iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyorsa, hizmet süresine bağlı haklarda devir öncesi çalışma yok sayılmaz. Kıdem tazminatının doğması ise ayrıca sözleşmenin kıdem tazminatı gerektiren bir nedenle sona ermesine bağlıdır.

Yeni işveren “eski izinler artık geçersiz” diyebilir mi?

Kural olarak hayır. Devir tarihinde devam eden sözleşmeyle bağlantılı yıllık izin hakları devralan işveren döneminde de dikkate alınır. Hangi izinlerin gerçekten kullanıldığı konusunda izin kayıtları ve diğer belgeler önem taşır.

Devir günü kullanılmayan izinlerin ücreti ödenmek zorunda mı?

Kural olarak hayır. Sırf işyeri devri sözleşmeyi sona erdirmediğinden, kullanılmayan izinlerin ücret alacağına dönüşmesi de yalnız devir nedeniyle gerçekleşmez. İzin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde gündeme gelir.

İşçi devirden sonra istifa ederse kullanılmayan izin ücretini alabilir mi?

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, hak kazanıldığı halde kullanılmamış yıllık izinler ücret alacağına dönüşür. Buna karşılık istifa halinde kıdem tazminatı doğup doğmayacağı ayrı kurallara bağlıdır; devir tek başına kıdem tazminatlı fesih nedeni değildir.

Eski işveren iki yıl geçince kıdem tazminatından tamamen kurtulur mu?

Bu şekilde genel bir sonuç kurulamaz. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesindeki iki yıllık sınır, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar için genel kuraldır. Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki özel düzenleme nedeniyle devreden işverenin sorumluluğu farklı değerlendirilir.

İşyeri devri ile yeni bir işe giriş arasındaki fark neden önemlidir?

Çünkü gerçek bir işyeri devrinde sözleşme devam eder ve önceki hizmet süresi korunur. Önceki iş ilişkisi gerçekten sona ermiş, haklar tasfiye edilmiş ve daha sonra bağımsız yeni bir iş ilişkisi kurulmuşsa aynı sonuç otomatik olarak uygulanmaz. Somut olayda devir olgusunun belgelerle belirlenmesi gerekir.

İflas nedeniyle yapılan devirlerde de aynı kurallar uygulanır mı?

Her zaman değil. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının rehberinde, iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu işyeri veya bir bölümünün devri halinde İş Kanunu’nun işyeri devrine ilişkin bu hükümlerin uygulanmayacağı belirtilmektedir. Bu nedenle iflas ve tasfiye işlemleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Kısa değerlendirme

İşyeri devrinde temel ilke hakların devamlılığıdır. Kıdem süresi ve yıllık izin geçmişi sırf işveren değiştiği için sıfırlanmaz. Buna karşılık kıdem tazminatının ne zaman doğduğu, devreden işverenin hangi dönemden sorumlu olduğu ve kullanılmayan izin ücretinin hangi tarihte muaccel hale geldiği ayrı ayrı incelenmelidir.

Özellikle iki nokta karıştırılmamalıdır: İş Kanunu’nun 6. maddesindeki iki yıllık genel sorumluluk sınırı kıdem tazminatına aynı biçimde uygulanmaz; kullanılmayan yıllık izin ise iş ilişkisi sürerken kural olarak dinlenme hakkı niteliğini korur ve sözleşmenin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür.

Kişisel değerlendirme için bir avukattan hukuki destek alınması gerekir.

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.