Devamsızlık Nedeniyle Fesihten Sonra Sağlık Raporu Sunulursa Ne Olur?

Devamsızlık nedeniyle fesihten sonra sağlık raporu sunulması, feshin haksız olduğunun ortaya çıkmasına yol açabilir. Belirleyici olan yalnız raporun işverene teslim edildiği tarih değildir. Raporun gerçekliği, hangi günleri kapsadığı ve feshe dayanak gösterilen devamsızlıkları açıklayıp açıklamadığı birlikte incelenir. İlgili günlerde mevcut sağlık mazeretinin sonradan belgelenmesi, devamsızlığa dayalı haklı fesih savunmasını zayıflatabilir.

Devamsızlık feshi sonrası sağlık raporu değerlendirmesinde, mevcut mazeretin sonradan kanıtlanması ile sonradan ortaya çıkan hastalık ayrılmalıdır. Devamsızlıktan sonra başlayan bir istirahat raporu ile devamsızlık günlerinde alınmış fakat geç bildirilmiş rapor farklıdır. Aynı şekilde muayene kaydı, istirahat raporu ve hastanede yatış belgesi aynı kapsamda değerlendirilmez.

İşveren açısından doğru yaklaşım, tutanakları veya raporu baştan üstün kabul etmek yerine devamsızlık–sağlık belgesi–haber verme–fesih kronolojisini kurmaktır. Bu inceleme, hem henüz tamamlanmamış işlemi hem de fesih sonrasındaki yazışma ve dava savunmasını yönlendirir.

Devamsızlık tutanağı neden tek başına yeterli değildir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi, izinsiz veya haklı sebep bulunmadan gerçekleşen belirli devamsızlık hâllerinde işverene derhal fesih imkânı tanır. Kanundaki eşikler; ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatilden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlıktır.

Tutanak, çalışanın belirli zamanda işyerinde bulunmadığına ilişkin delildir. İşe gelmemenin haklı bir sebebe dayanmadığını kendiliğinden kanıtlamaz. Çalışma çizelgesi, izin durumu, sağlık belgeleri ve tarafların haberleşmesi birlikte değerlendirilmelidir. Çalışma yükümlülüğü bulunmayan günler de sırf tutanak düzenlendiği için devamsızlık hesabına eklenemez.

Maddedeki bir aylık dönem takvim ayıyla sınırlı değildir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İş Kanunu açıklamalarında da bu dönem, ilk devamsızlık gününden itibaren hesaplanan ay olarak belirtilir. Rapor kapsamındaki günler ayrıldığında fesih için gereken eşik yeniden kontrol edilmelidir.

Raporun hangi tarihleri ayrı ayrı incelenmelidir?

Bir sağlık belgesinin üzerinde veya elektronik kaydında birden fazla tarih bulunabilir. Dosyada bunları tek bir “rapor tarihi” başlığı altında toplamak, sonucu değiştiren farkları gizler:

• Muayene veya başvuru tarihi: Çalışanın sağlık hizmetine ne zaman başvurduğunu gösterir.
• Düzenlenme ve onay tarihi: Belgenin oluşturulma veya onaylanma zamanıdır; kapsanan dönemle aynı olmak zorunda değildir.
• İstirahat başlangıcı ve bitişi: Hangi devamsızlık günlerinin raporla örtüştüğünün incelenmesini sağlar.
• İlk haber verme tarihi: Çalışanın hastalığını veya rapor aldığını ne zaman bildirdiğidir.
• Belgenin ulaşma tarihi: Raporun kime, hangi kanaldan ve ne zaman gönderildiğini gösterir.
• Elektronik sistem kayıtları: Raporun sisteme aktarılma, işveren ekranında görünme ve fiilen öğrenilme zamanları bakımından araştırılır.

Örneğin raporun cuma günü insan kaynaklarına ulaşması, pazartesi günü düzenlenmediğini göstermez. Buna karşılık cuma günü başlayan bir istirahat, pazartesi ve salı günlerindeki devamsızlığı tek başına açıklamaz. Sonradan düzenlenmiş bir belgede geçmiş döneme ilişkin tespit varsa belgenin niteliği, tıbbi dayanağı ve düzenleme usulü ayrıca incelenmelidir.

Raporun WhatsApp, e-posta veya amir aracılığıyla iletilmesi hâlinde yalnız insan kaynaklarının son teslim kaydına bakılmamalıdır. Muhatabın işyerindeki görevi, mesajın içeriği ve ulaşma zamanı araştırılmalıdır. Elektronik raporun sisteme aktarılması da işverenin raporu aynı anda öğrendiği varsayımıyla değerlendirilmemelidir.

Muayene kaydı da bütün gün çalışılamadığının otomatik kanıtı değildir. Muayenenin zamanı, uygulanan işlem, varsa istirahat veya yatış bilgisi ve bunların çalışma saatleriyle ilişkisi önem taşır. Buna karşılık istirahat raporu bulunmaması, başka delillerle kanıtlanabilen sağlık mazeretinin hiç değerlendirilmeyeceği anlamına gelmez.

Sağlık raporunun geç bildirilmesi mazereti ortadan kaldırır mı?

Raporun geç bildirilmesi ile işe gelmemenin sağlık nedeniyle haklı olması ayrı meselelerdir. Çalışanın neden haber veremediği, bildirim yapabilecek durumda olup olmadığı ve işyerindeki bildirim düzeni araştırılabilir. Ancak yalnız geç teslim gerekçesiyle, ilgili günleri kapsayan gerçek bir sağlık raporu yok sayılmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.06.2019 tarihli, 2019/1071 E., 2019/13059 K. sayılı kararında, feshe dayanak günlerde sağlık raporlarının mevcut olması değerlendirilmiş; raporlu olduğunun işverene bildirilmemesinin haklı mazereti ortadan kaldırmadığı kabul edilmiştir. Daire, somut olayda feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir.

Bu karar, bildirim yükümlülüğüne ilişkin her davranışın sonuçsuz kalacağı şeklinde okunamaz. Bildirim ihlali ileri sürülüyorsa bunun olguları ve hukuki koşulları ayrıca değerlendirilir. Geç bildirim, sağlık nedeniyle gerçekleşen devamsızlığı kendiliğinden mazeretsiz devamsızlığa dönüştürmez.

Sonradan sunulan rapor hangi durumda feshi etkiler?

Raporun bütün devamsızlıkları açıklamadığı ihtimal önemlidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.12.2018 tarihli, 2018/2933 E., 2018/23864 K. sayılı kararında, uyuşmazlığa konu iki gün bakımından istirahat raporu veya hastane muayene kaydı sunulamaması değerlendirilmiş ve somut devamsızlık düzeni nedeniyle fesih haklı bulunmuştur. Başka tarihlerde sağlık sorunu yaşanması, tartışmalı her günün aynı nedenle açıklanmasına yeterli görülmemiştir.

İşveren rapor geldikten sonra ne yapmalıdır?

1. Belgeyi ve ulaşma kayıtlarını koruyun

Raporu, ilk gönderildiği mesaj veya e-postayla birlikte saklayın. İnsan kaynaklarına teslimden önce vardiya amirine gönderilmiş bir mesaj varsa bunu da kronolojiye ekleyin. Yalnız sonradan alınmış ekran görüntüsüne dayanmak yerine, erişilebilen özgün yazışma ve teslim kayıtlarını koruyun.

Yazışmanın amacı, belgenin hangi devamsızlıkları açıkladığını ve gecikmenin nedenini belirlemek olmalıdır. Çalışandan raporun okunabilir nüshası, kapsadığı tarihler ve ilk bildirimine ilişkin açıklama istenebilir. Uyuşmazlığı aydınlatmak için gerekmeyen bütün sağlık geçmişinin talep edilmesinden kaçınılmalıdır.

2. Feshin gerçekten tamamlanıp tamamlanmadığını belirleyin

Şirket içi fesih onayı, bildirimin hazırlanması, gönderilmesi ve çalışana ulaşması aynı işlem değildir. Daha önce sözlü veya fiilî bir fesih gerçekleşip gerçekleşmediği de araştırılmalıdır. Kronoloji yalnız noter belgesinin düzenlenme tarihine veya SGK kaydına göre kurulamaz.

Fesih henüz sonuç doğurmamışsa raporu değerlendirmeden mevcut yazıyı uygulamak yerine işlem yeniden incelenmelidir. Raporla açıklanan günler çıkarıldığında devamsızlık koşulları kalmıyorsa aynı gerekçeyle fesih sürdürülmemelidir.

3. Tamamlanmış feshi, yeni belge ışığında değerlendirin

Fesih sonuç doğurmuşsa rapor, geçmiş işlemin haklılığı bakımından değerlendirilir. Belgeyi teslim almak tek başına iş ilişkisini yeniden başlatmaz. Aynı şekilde işverenin “feshi geri aldım” demesiyle uyuşmazlığın bütün sonuçlarının ortadan kalktığı varsayılmamalıdır.

İş ilişkisinin sürdürülmesi düşünülüyorsa çalışanın kabulü, devam koşulları ve aradaki dönemin sonuçları açıklaştırılmalıdır. Uyuşmazlık çözülemiyorsa işveren; tazminat, işe iade ve kayıt düzeltme ihtimallerini birlikte değerlendirmelidir. İdari kaydın değiştirilmesi ile feshin özel hukuk sonuçlarının çözülmesi ayrı işlerdir.

4. Tutanakları değiştirmeyin; değerlendirme kaydı ekleyin

Sonradan rapor gelmesi, o gün işyerinde bulunulmadığını gösteren tutanağın silinmesini gerektirmez. Yeni belge, işe gelmemenin nedenini açıklayabilir. İlk kaydı koruyup raporun ne zaman geldiğini ve önceki değerlendirmeyi nasıl etkilediğini gösteren ayrı bir kayıt oluşturmak, dosyanın izlenmesini kolaylaştırır.

Fesih yazısındaki devamsızlık olgularının yerine, sonradan farklı olaylar yerleştirilmemelidir. Özellikle rapor geldikten sonra geçmiş feshi “sık rapor alma” veya “performans” gerekçesiyle savunmaya çalışmak, fesih nedeni ve ispat bakımından ayrıca sorun yaratabilir.

Örnek kronoloji: Aynı rapor hangi ayrımı ortaya çıkarır?

Varsayımsal örnek: Çalışanın 5 ve 6 Ekim tarihlerinde çalışmakla yükümlü olduğu, işe gelmediği ve fesihte yalnız bu iki güne dayanıldığı varsayılsın.

Sunulan rapor 5 Ekim’de düzenlenmiş ve 5–6 Ekim’i kapsıyorsa, geç teslim edilmiş olsa da feshe dayanak günler için mevcut sağlık mazeretini gösterebilir. Rapor 9 Ekim’de başlayan istirahate ilişkinse, önceki iki gün yalnız bu belgeyle açıklanmış olmaz. Rapor yalnız 6 Ekim’i kapsıyorsa, diğer mazeretler ve devamsızlık koşulları yeniden incelenir; başlangıçtaki iki günlük hesap aynen korunamaz.

Savunma, fesih süresi ve dava riski nasıl değerlendirilir?

İş Kanunu m.19, m.25/II şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Dolayısıyla her devamsızlık feshinde savunma alınmamasını tek başına geçersizlik sebebi saymak doğru değildir. Bununla birlikte mazeret istemek, sağlık belgesini zamanında değerlendirmeye yardımcı olur; varsa sözleşme veya toplu iş sözleşmesindeki özel usul de incelenmelidir.

Mazeret araştırması sırasında süre denetimi bırakılmamalıdır. İş Kanunu m.26, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih için öğrenmeden itibaren altı iş günlük ve kural olarak fiilden itibaren bir yıllık sınır öngörür. İşçinin maddi çıkar sağlamasına ilişkin istisna da maddede düzenlenmiştir. Somut olayda öğrenme ve devamsızlığın devamı ayrıca değerlendirilir; açıklama istenmesinin süreyi kendiliğinden durdurduğu varsayılmamalıdır.

Rapor nedeniyle haklı fesih dayanağı ortadan kalkarsa, en az bir yıllık kıdem ve diğer koşullarla birlikte 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında kıdem tazminatı; sözleşmenin niteliği ve sona erme biçimine göre ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından işe iade riski ayrıca incelenir. Haklı nedenin kanıtlanamaması, bütün dosyalarda aynı tazminat ve işe iade sonucunu doğurmaz.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca bu kapsamdaki alacak, tazminat ve işe iade davalarında dava şartı arabuluculuk bulunur. İş Kanunu m.20’ye göre işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Bu özel süreler bütün işçilik alacaklarının süresi değildir.

Dava savunmasında devamsızlık günleri, çalışma çizelgeleri, tutanakların düzenlenmesi, raporun kapsamı ve bildirim kayıtları birbiriyle eşleştirilmelidir. İşe iade bakımından feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Usulün devamı için işe iade arabuluculuğu sonrası dava süresi ayrıca incelenebilir.

Sık sorulan sorular

İşverenin verdiği sürede rapor sunulmazsa sonraki rapor reddedilebilir mi?

Yalnız verilen sürenin geçirilmesi, sonradan ortaya konulan gerçek sağlık mazeretini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Gecikmenin nedeni ve raporun ilgili günleri açıklayıp açıklamadığı değerlendirilmelidir. İşverenin belirlediği teslim süresi ile mazeretin varlığı aynı mesele değildir.

Özel hastaneden alınan rapor dikkate alınır mı?

Rapor yalnız özel sağlık kuruluşundan alındığı için dışlanamaz. Yargıtay’ın 2019/1071 E., 2019/13059 K. sayılı kararında da sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmayan özel sağlık kuruluşu raporlarına değer verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Belgenin düzenlenme yetkisi ve kapsamına ilişkin somut itirazlar ayrıca incelenir.

Rapor uzun süreliyse devamsızlıktan fesih yapılabilir mi?

Sağlık nedeniyle işe gelememe ile mazeretsiz devamsızlık aynı fesih rejimi değildir. Uzun süreli hastalıkta İş Kanunu m.25/I’deki sağlık sebepleri ve bekleme süresi ayrıca değerlendirilir. Sağlık sebebinin koşulları, mazeretsiz devamsızlık hesabıyla ikame edilemez.

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.