Yapay Zekâ Performans Puanına Dayalı Fesihte Skor Tek Başına Delil Olur mu?
Yapay zekâ performans puanı, iş uyuşmazlığında delil olarak sunulabilir; ancak dosyaya sunulması, performans düşüklüğünü ve feshin geçerliliğini kendiliğinden kanıtlamaz. İş güvencesi kapsamındaki bir fesihte işveren, geçerli nedeni ispatlamakla yükümlüdür. Skorun hangi verilerden üretildiği, hangi ölçütleri kullandığı ve işçinin gerçek çalışma koşullarını nasıl değerlendirdiği bu nedenle önemlidir.
Örneğin yalnızca “performans puanınız 42, gereken puan 70” açıklaması; puanın neden düşük olduğunu, hedefin makullüğünü veya işçiye neden fesih uygulandığını ortaya koymayabilir. Buna karşılık, hukuka uygun kayıtları ve denetlenebilir değerlendirmeyi içeren bir rapor, diğer şartlarla birlikte feshin ispatına katkı sağlayabilir. Belirleyici olan belgenin sayısı değil, içeriği ve güvenilirliğidir.
Bu inceleme, işe alınacak adayların CV değerlendirmesinden farklıdır: Burada mevcut iş ilişkisinin sona erdirilmesi, fesih şekli ve işçinin kişisel verileri söz konusudur.
İşveren AI puanına dayanarak işten çıkarabilir mi?
İşverenin performans değerlendirmesinde yapay zekâdan yararlanması, feshi tek başına hukuka aykırı hâle getirmez. Ancak yazılımın kullanılması, iş hukukundaki koşulları da ortadan kaldırmaz. “Sistem böyle karar verdi” açıklaması, işverenin fesih gerekçesinin ve ispat yükünün yerine geçmez.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından yeterlilik, davranış veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli neden arar. Performans puanı bu nedenin araştırılmasına yardımcı olabilir; başlı başına yeni bir fesih türü oluşturmaz.
Performans yetersizliğiyle haklı nedenle derhal fesih de ayrılmalıdır. Düşük skor, tek başına İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki bir fiilin gerçekleştiğini göstermez. Örneğin görevin hatırlatılmasına rağmen yapılmamasında ısrar iddiası varsa, bu somut davranışın şartları ayrıca değerlendirilir.
Skorun delil olması ile yeterli ispat sağlaması farklıdır
6100 sayılı HMK’nın 199. maddesi, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli elektronik verileri belge kapsamında kabul eder. Performans raporu, sistem kaydı veya değerlendirme çıktısı bu kapsamda incelenebilir. Ancak bir elektronik belgenin varlığı, içindeki değerlendirmelerin doğru olduğu anlamına gelmez.
İş Kanunu’nun 20. maddesine göre geçerli fesih nedenini ispat yükü işverendedir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bu iddiasının ispatı kendisine aittir. Bu ayrım, işverenin ileri sürdüğü performans nedenini kanıtlama yükünü ortadan kaldırmaz.
Bu nedenle işçinin yalnızca “puan yanlış” demesi kadar, işverenin yalnızca sonuç ekranını sunması da yetersiz kalabilir. İncelemede puanı üreten kayıtlar, görev tanımı, değerlendirme dönemi, karşılaştırma koşulları ve fesih süreci birlikte ele alınır.
Yapay zekâ performans puanının hangi yönleri denetlenmelidir?
Aşağıdaki kontrol alanları, mevcut performans ve veri koruma kurallarının algoritmik değerlendirmeye uygulanmasından çıkarılmaktadır. Her başlık, kanunda ayrıca düzenlenmiş bağımsız bir “AI fesih şartı” değildir.
1. Girdiler doğru ve işçiye ait olmalıdır
Skorun dayandığı satış, işlem, müşteri geri bildirimi veya hata kayıtları doğru kişiye ve doğru döneme bağlanmalıdır. Başka çalışanın hatası, sistem kesintisi veya mükerrer müşteri şikâyeti yanlış biçimde işçinin hanesine yazılmışsa, puanın dayanağı tartışmalı hâle gelir.
6698 sayılı KVKK’nın 4. maddesindeki doğruluk, güncellik ve ölçülülük ilkeleri bu aşamada önem taşır. Çok sayıda veri kullanılması, daha doğru bir sonuç elde edildiğini tek başına göstermez.
2. Kriterler önceden belirlenmiş, makul ve görevle ilgili olmalıdır
İşçinin neye göre değerlendirileceği anlaşılabilir olmalıdır. Değerlendirme başladıktan sonra hedefin veya puan ağırlıklarının değiştirilmesi, önceki dönemin yeni ölçütlerle değerlendirilmesi ve erişilmesi gerçekçi olmayan hedefler ispat sorununa yol açabilir.
Aynı puanlama formülünün herkese uygulanması da tek başına objektifliği sağlamaz. Müşteri portföyü, vardiya, görev zorluğu veya kullanılan araçlar farklıysa, karşılaştırmanın bu farkları dikkate alıp almadığı araştırılmalıdır.
3. Puan gerçek performansla bağlantılı olmalıdır
Klavye kullanma sıklığı, çevrim içi görünme süresi veya tamamlanan işlem sayısı, bazı işlerde yardımcı göstergeler olabilir. Ancak bunlar her görevde işin kalitesini ve çalışanın katkısını ölçmez. Özellikle daha zor dosyalarla çalışan kişinin daha az işlem tamamlaması, tek başına düşük performans anlamına gelmeyebilir.
Skoru oluşturan göstergelerin işin gerektirdiği beceri ve sonuçlarla ilişkisi açıklanmalıdır. Yazılımın “objektif” olarak pazarlanması bu ilişkiyi kanıtlamaz.
4. Değerlendirme dönemi ve değişiklikler izlenebilmelidir
Tek günlük bir düşüş ile süreklilik gösteren performans sorunu aynı değildir. Kullanılan modelin veya puanlama yönteminin değişmesi de sonuçları etkileyebilir. Feshe dayanak dönemde hangi yöntemin kullanıldığının ve sonradan düzeltme yapılıp yapılmadığının kaydı, uyuşmazlığın açıklanmasına yardımcı olur.
Kaynak kodunun bütünü her olayda açıklanmak zorunda değildir. Bununla birlikte işverenin dayandığı sonucun denetlenebilmesi için ilgili verilerin, ölçütlerin ve değerlendirme ilişkisinin ortaya konulması önemlidir.
Yargıtay’ın performans feshi yaklaşımı AI skoruna nasıl uygulanır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.11.2017 tarihli, E.2017/398, K.2017/18166 sayılı kararında, işverenin objektif performans değerlendirme sistemini ve işçinin benzer işi yapanlardan daha az verimli çalıştığını ispatlayamadığı değerlendirilmiştir. Daire, performans düşüklüğünün nedenlerinin araştırılması ve giderilmesi için çalışana olanak tanınması üzerinde de durmuş; feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir.
Aynı Dairenin 27.11.2017 tarihli, E.2016/31461, K.2017/19066 sayılı kararında ise performans kriterlerinin işçiye önceden bildirilip bildirilmediği ve değerlendirmenin objektifliği açıklığa kavuşturulmadan verilen ret kararı bozulmuştur. İşverenin ilgili belgeleri sunması ve bilirkişi incelemesi yapılması gerektiği belirtilmiştir.
Bu kararlar yapay zekâ hakkında verilmiş değildir. Algoritmik puanlamaya ilişkin sonuç, kararlardaki genel performans ilkelerinden yapılan hukukî değerlendirmedir: Puanın dijital bir sistem tarafından üretilmesi, objektiflik ve denetlenebilirlik ihtiyacını ortadan kaldırmaz. Kararların eski usul hükümleri, güncel başvuru yolunun yerine kullanılmamalıdır.
Savunma ve insan değerlendirmesi neden önemlidir?
İş Kanunu’nun 19. maddesinin uygulandığı fesihlerde bildirim yazılı yapılmalı, sebep açık ve kesin belirtilmelidir. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihte, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmalıdır. Kanun’un 25/II maddesinin şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Savunma isteminde yalnızca sonuç puanının verilmesi, işçinin iddiaya etkili biçimde cevap vermesini zorlaştırabilir. Hangi dönem, hangi hedef ve hangi somut eksikliklerin ileri sürüldüğünün belirtilmesi; işçinin de yanlış kayıtları, görev değişikliklerini veya sistem sorunlarını açıklayabilmesi gerekir.
Bir yöneticinin rapora imza atması, puanın gerçekten incelendiğini tek başına göstermez. Hatalı girdilerin kontrol edilmesi, işçinin açıklamasının değerlendirilmesi ve sonucun gerekçelendirilmesi, kararın denetlenebilirliğini güçlendirir. Ancak her olay için aynı biçimde uygulanacak, kanunda açıkça tanımlanmış bir insan incelemesi prosedürü bulunduğu söylenemez.
KVKK, otomatik performans analizine itiraz hakkı verir mi?
İşçiyle ilişkilendirilebilen performans verileri ve skorlar kişisel veri niteliği taşıyabilir. İşverenin veri işlemede KVKK’nın 4. maddesindeki ilkelere ve 5. maddesindeki işleme şartlarına uyması gerekir. Her işlem için mutlaka açık rıza aranmaz; fakat rıza veya başka bir işleme şartının bulunması, amaç ve ölçülülük denetimini ortadan kaldırmaz.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi de işçiye ait verilerin ancak işe yatkınlıkla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanılabileceğini düzenler. KVKK’nın 10. maddesindeki aydınlatma yükümlülüğü ayrıca değerlendirilmelidir.
KVKK m.11/1-g, verilerin münhasıran otomatik sistemler aracılığıyla analiz edilmesi sonucu kişinin aleyhine bir sonuç ortaya çıkmasına itiraz hakkı tanır. İşçi ayrıca kendisi hakkında işlenen verilere ilişkin bilgi ve yanlış ya da eksik verilerin düzeltilmesini isteyebilir.
Bu hüküm, AI kullanılan her feshin otomatik olarak geçersiz olduğu veya işçiye yazılımın bütün kaynak kodunun verilmesi gerektiği anlamına gelmez. Otomatik analiz ile insan değerlendirmesinin gerçek rolü somut olayda incelenir. KVKK başvurusu, işe iade talebinin yerine geçmez.
Hukuka aykırı veriyle üretilen skor kullanılabilir mi?
HMK m.189/2 uyarınca hukuka aykırı elde edilmiş deliller, mahkemece bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz. Dolayısıyla skorun yanı sıra onu besleyen verilerin elde edilme yöntemi de önemlidir.
Bununla birlikte her KVKK ihlali, her ilgili belgenin otomatik olarak dışlanacağı sonucuna götürmez. İhlalin niteliği, delilin nasıl elde edildiği ve hangi vakıayı ispatlamak için kullanıldığı ayrı incelenmelidir. Veri işleme hukuku ile feshin geçerliliği birbirine bağlı fakat farklı değerlendirmelerdir.
İşçi hangi belgeleri kontrol etmelidir?
- Fesih bildirimi: Puan dışında açıklanmış somut bir neden var mı?
- Performans ölçütleri: Hedefler ve değerlendirme yöntemi ne zaman bildirilmiş?
- Skorun dayanağı: Hangi dönem ve hangi çalışma kayıtları kullanılmış?
- Çalışma koşulları: Görev, portföy, vardiya ve teknik imkân değişiklikleri dikkate alınmış mı?
- Savunma ve geri bildirim: İddialar açıklanmış, işçinin cevabı değerlendirilmiş mi?
- İyileştirme belgeleri: Düşüklüğün nedeni araştırılmış ve uygun giderme imkânları değerlendirilmiş mi?
- Veri işleme belgeleri: Aydınlatma metni ve başvuru cevapları ne söylüyor?
İşçi, erişim yetkisi bulunan kendi kayıtlarını ve yazışmalarını hukuka uygun biçimde korumalıdır. Başka çalışanların verilerini veya işyeri sırlarını yetkisiz biçimde kopyalamak doğru bir delil toplama yöntemi değildir.
Fesih bildirimi ile SGK kaydı farklı gerekçeler içeriyorsa, bu durum ayrıca incelenmelidir. Bu ayrım için SGK çıkış kodu ile fesih gerekçesi uyuşmazlığı hakkındaki açıklamaya bakılabilir.
AI puanına dayalı fesihte işe iade süresi nedir?
İşe iade bakımından önce iş güvencesi kapsamı belirlenmelidir. Genel olarak belirsiz süreli sözleşme, en az altı aylık kıdem ve otuz veya daha fazla işçi koşulları aranır. Yer altı işçilerinde kıdem istisnası; aynı işkolundaki işyerlerinin toplam işçi sayısı, kıdemin birleştirilmesi ve belirli işveren vekillerinin kapsam dışında kalması gibi ayrıntılar ayrıca değerlendirilir.
İş Kanunu m.20 uyarınca işe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşverenden skor açıklaması istemek, şirket içi itirazda bulunmak veya KVKK başvurusu yapmak bu sürelerin yerine geçmez. KVKK m.13 kapsamındaki taleplerin en geç otuz gün içinde sonuçlandırılması gerekir; Kurula şikâyet yolu ise kendi şartlarına tabidir. İş güvencesi dışında kalanların olası alacak ve diğer talepleri ayrı değerlendirilir.
Varsayımsal örnek: Aynı skor neden farklı sonuç verebilir?
Bir çağrı merkezi çalışanının puanının düşük olduğunu varsayalım. Sistem uzun görüşmeleri olumsuz sayarken, işçiye daha karmaşık müşteri sorunları yönlendirilmiş ve teknik kesintiler de onun gecikmesi olarak kaydedilmiş olsun. Bu durumda düşük puan, çalışanın yetersizliğini tek başına açıklamaz.
Buna karşılık görevle ilgili ve önceden bildirilmiş makul ölçütler, doğru kayıtlar, karşılaştırılabilir koşullarda süreklilik gösteren yetersizlik ve uygun savunma süreci varsa, puan raporu geçerli fesih iddiasını destekleyebilir. Yine de sonuç, uygulanacak fesih rejimi ve bütün delillerle belirlenir.
Sık sorulan sorular
İş sözleşmesinde “AI puanı düşükse feshedilir” yazması yeterli mi?
Böyle bir hüküm, uygulanan kanunî güvenceleri ortadan kaldırmaz. Ölçütlerin makullüğü, veri doğruluğu, savunma ve geçerli nedenin ispatı ayrıca incelenir.
Skor yalnızca küçülmede işçi seçmek için kullanılmışsa ne olur?
Gerçek fesih nedeni işletmesel karar ise inceleme, doğrudan performans yetersizliği nedeniyle fesihten farklıdır. İşletmesel gerekçe ile seçim ölçütünün tutarlı uygulanması ayrılır; yalnızca puan kullanıldığı için her performans feshi şartı aynı biçimde uygulanmaz.
Yazılımı dışarıdan almak işverenin ispat yükünü kaldırır mı?
Hayır. İş güvencesi kapsamındaki fesihte geçerli nedeni ispat yükü işverendedir. Yazılım sağlayıcısının puanı üretmesi, işverenin dayandığı nedenin açıklanması ve kanıtlanması ihtiyacını ortadan kaldırmaz.
Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.
Yazar: Av Batuhan Can ZANBAK Yayınlanma Tarihi: 06.10.2026 Son Güncellenme Tarihi: 06.10.2026
