Yapay Zekâ İle CV Elemesi: Otomatik Skorla Aday Elemenin Hukukî Sınırları

Yapay zekâ ile CV elemesi tek başına yasak değildir; ancak adayın kişisel verileri hukuka uygun işlenmeli, değerlendirme ayrımcılık içermemeli ve yalnızca otomatik analizden doğan olumsuz sonuca itiraz edilebilmelidir. Düşük puan nedeniyle görüşmeye çağrılmayan aday bakımından temel dayanak, 6698 sayılı KVKK’nın 11/1-g maddesidir.

Bu hak, başvurunun mutlaka kabul edilmesi veya adayın işe alınması anlamına gelmez. İncelenmesi gereken; puanın hangi verilerden üretildiği, elemede nasıl kullanıldığı ve adayın itirazının gerçekten değerlendirilip değerlendirilmediğidir. Yazı, ağırlıklı olarak özel sektör işe alımlarını ele almaktadır; kamu personeli alımlarında ayrıca ilgili sınav, atama ve idari başvuru kuralları değerlendirilmelidir.

Yapay zekâ ile CV elemesi hangi durumlarda hukuka aykırı olabilir?

Özgeçmişteki eğitim, deneyim ve becerilerin yazılımla karşılaştırılması; adayın sıralanması veya uygunluk puanı oluşturulması kişisel veri işleme faaliyetidir. Adayla ilişkilendirilebilen skor ve değerlendirme notları da kişisel veri niteliği taşıyabilir. İşlemin “öneri sistemi” olarak adlandırılması bu değerlendirmeyi değiştirmez.

Hukukî inceleme üç ayrı soruya dayanır: Verilerin işlenmesi için geçerli bir sebep var mı? Kullanılan veriler ve yöntem işe alım amacıyla sınırlı ve ölçülü mü? Ortaya çıkan sonuç, otomatik analiz veya ayrımcılık yönünden adayın haklarını ihlal ediyor mu?

KVKK kapsamında otomatik puana itiraz hakkı

KVKK m.11/1-g, işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucunda kişinin aleyhine bir sonuç ortaya çıkmasına itiraz etme hakkını düzenler. Buradaki belirleyici unsur, sistemin yapay zekâ olarak pazarlanması değil, analiz ve olumsuz sonuç arasındaki ilişkidir. Basit bir otomatik filtre de bu açıdan incelenebilir.

CV’si yalnızca otomatik puan nedeniyle elenen aday, bu sonuca itiraz ederek insan incelemesi talep edebilir. Kişisel Verileri Koruma Kurumunun açıklaması da itiraz hakkı kapsamında insan müdahalesinin talep edilebildiğini belirtmektedir. Bu açıklama, belirli bir CV elemesine ilişkin bağlayıcı karar yerine geçirilmemelidir.

İtiraz hakkı ile genel bir otomatik karar yasağı aynı şey değildir. Ayrıca itiraz, otomatik olarak mülakata çağrılma hakkı doğurmaz. Veri sorumlusu talebi değerlendirmeli; kabul ederse gereğini yerine getirmeli, reddederse gerekçesini açıklamalıdır.

Bir insanın “onayla” düğmesine basması yeterli mi?

İnsan müdahalesinin varlığı değerlendirilirken yalnızca işlem ekranındaki onaya bakılması yetersiz kalabilir. Görevlinin CV’yi ve puanın dayanaklarını inceleyip incelemediği, hatayı düzeltebildiği ve sonucu değiştirme yetkisinin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. Bunlar, kanundaki “münhasıran otomatik analiz” unsurunu somutlaştırmaya yarayan değerlendirme ölçütleridir.

Örneğin görevli yalnızca sistemin geçtiği adayları görüyorsa, eşik altında elenenler için gerçek bir inceleme yapılmış olmayabilir. Buna karşılık her başvurunun ayrıca okunması ve kararın bağımsız gerekçeyle verilmesi farklı değerlendirilir. İnsan incelemesi bulunsa da hatalı veri işleme veya ayrımcılık hukuka uygun hâle gelmez.

CV puanlamasında hangi veriler kullanılabilir?

KVKK m.4 ve m.5 uyarınca işleme amacı, hukukî sebep ve gereklilik birlikte incelenir. İş sözleşmesinin kurulmasıyla doğrudan ilgili gerekli veriler veya koşulları sağlanan meşru menfaat, açık rıza dışındaki işleme sebepleri arasında olabilir. Ancak “işe alım yapıyoruz” açıklaması bütün veri kaynaklarını kullanmaya yetmez.

İlanın gerektirdiği yabancı dil veya mesleki deneyimin değerlendirilmesiyle, adayın özel hayatından işe uygunluk tahmini çıkarılması aynı değildir. Her veri kategorisinin pozisyonla bağlantısı gösterilmelidir. Meşru menfaat gerekçesinde de adayın temel hak ve özgürlükleriyle denge kurulması gerekir.

• Yanlış veri: Yazılımın dört yıllık deneyimi iki yıl olarak okuması, doğruluk ve düzeltme meselesidir.
• İlgisiz veri: İşin gerekleriyle bağlantısı açıklanamayan aile, sosyal çevre veya özel yaşam bilgilerinin puanlamaya katılması ölçülülük sorunu doğurabilir.
• Yeni amaç: Başvuru için alınan CV’nin ürün geliştirme veya model eğitimi için kullanılması ayrıca amaç ve hukukî sebep incelemesi gerektirir.
• İnternetten veri toplama: Bir bilginin çevrim içi bulunması, aday tarafından her amaçla kullanılmak üzere alenileştirildiğini göstermez.

Açık rıza da sınırsız izin değildir. Belirli konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan bir rıza gerekir. Rıza alınması; gereksiz veri kullanımını, yanlış bilgiyi veya ayrımcılığı kendiliğinden hukuka uygun kılmaz.

Sağlık, adli sicil ve biyometrik veriler

Sağlık, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleri ile biyometrik veriler KVKK m.6 kapsamında özel nitelikli kişisel verilerdir. Güncel düzenleme, istihdam alanındaki hukukî yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu işlemeye de belirli şartlarla imkân verir. Bu hüküm, bütün adaylardan her türlü hassas bilgiyi toplama yetkisi değildir.

Video veya ses kaydının bulunması da tek başına her işlemi biyometrik veri işleme yapmaz; kullanılan teknik işlem ve amaç ayrıca incelenir. Bununla birlikte yüz veya ses analizinden sağlık, kişilik ya da işe uygunluk çıkarımları üretilmesi, yöntemin güvenilirliği ve veri kategorileri bakımından ayrıca değerlendirilmelidir. İşe girişte gerekli olabilecek bir belgenin ilk CV taramasında istenmesi de ayrı bir gereklilik sorusudur.

Aday otomatik değerlendirme hakkında bilgilendirilmeli mi?

KVKK m.10’a göre aday; veri sorumlusunun kimliği, işleme amaçları, aktarımın kimlere ve hangi amaçlarla yapılabileceği, toplama yöntemi, hukukî sebep ve hakları hakkında bilgilendirilmelidir. Aydınlatma yükümlülüğü ile açık rıza birbirinden farklıdır; rıza gerekmeyen bir işlemde de aydınlatma gündeme gelir.

Otomatik puanlamanın başvuruyu nasıl etkilediğini gizleyen genel bir açıklama, somut işleme faaliyetini yeterince anlatmayabilir. Aday; hakkında skor veya profil oluşturulup oluşturulmadığını, hangi verilerin işlendiğini, işleme amacını ve verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri sorabilir.

Bu haklardan, her durumda yazılımın kaynak kodunun veya bütün model ağırlıklarının adaya teslim edilmesi gerektiği sonucu çıkmaz. Bilgi talebi, kişinin verilerinin işlenmesini ve itirazını anlayabilmesini sağlayacak kapsamda değerlendirilmelidir. “Ticari sır” açıklaması da veri sorumlusunun başvuruyu gerekçeli cevaplama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Otomatik skor ayrımcılık oluşturabilir mi?

6701 sayılı TİHEK Kanunu m.6; başvuru, seçim kriterleri ve işe alım şartlarını açıkça kapsar. Kanunun m.3’te saydığı cinsiyet, yaş, engellilik, sağlık durumu ve medeni hâl gibi temellere dayalı ayrımcılık yasaktır. İstihdam başvurusu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedilemez.

Ayrımcılık yalnızca açık bir “kadın adayları ele” kuralıyla oluşmaz. Görünüşte tarafsız ölçütlerin korunan grupları nesnel olarak haklılaştırılamayan dezavantaja sokması, dolaylı ayrımcılık bakımından incelenir. İş için gerekli yeterliliklerin ölçülmesi ile geçmiş personel tercihlerini sorgulamadan yeniden üretmek farklıdır.

Varsayımsal örnek: Sistem, CV’deki çalışma aralarını doğrudan olumsuz puanlıyorsa çocuk bakımı nedeniyle ara veren adaylar etkilenebilir. Bu durum tek başına ihlalin kesin kanıtı değildir; ölçütün işi neden öngördüğü, etkisi ve alternatif değerlendirme yöntemleri araştırılmalıdır.

Her farklı değerlendirme ayrımcılık değildir. 6701 sayılı Kanun m.7’deki zorunlu mesleki gereklilik ve amaca uygunluk-orantılılık şartları dikkate alınır. İş Kanunu m.5 de sözleşmenin yapılmasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını sınırlar. Ancak henüz işe alınmamış her aday için otomatik olarak dört aylık ücret tutarında tazminat sonucu kurulamaz.

Bu çerçevenin resmî açıklaması için TİHEK’in ayrımcılıkla mücadele ve eşitlik sayfası incelenebilir.

Yapay zekâ nedeniyle elendiğini düşünen aday ne yapabilir?

1. Başvurunun belgelerini koruyun

İş ilanını, gönderilen CV’nin sürümünü, başvuru tarihini, aydınlatma ve rıza metinlerini, ret mesajını ve varsa skor ekranını saklayın. İşverenin “puan eşiği nedeniyle elendiniz” açıklaması önem taşıyabilir. Çok hızlı gelen bir ret mesajı ise tek başına otomatik karar verildiğini ispatlamaz.

2. Veri sorumlusuna somut talepler yöneltin

İlk olarak veri sorumlusuna usulüne uygun KVKK başvurusu yapılır. İşveren, işe alım platformu ve teknoloji sağlayıcısının rolleri ayrı incelenmelidir. Yazılım firmasının her durumda yalnızca veri işleyen olduğu varsayılmamalıdır.

• Hakkınızda otomatik skor veya değerlendirme profili oluşturulup oluşturulmadığını sorun.
• İşlenen veriler, kaynakları, amaçları ve aktarıldıkları üçüncü kişiler hakkında bilgi isteyin.
• Yanlış veya eksik bilgileri belirtip düzeltilmesini talep edin.
• Yalnızca otomatik analize dayanan olumsuz sonuca itiraz ettiğinizi ve insan incelemesi istediğinizi açıkça yazın.
• İşleme sebepleri sona ermiş veriler için şartları varsa silme veya yok etme talebinizi belirtin.

Başvurunun kimlik, talep ve iletişim bilgileri yönünden gerekli şartları taşıması gerekir. Herhangi bir adresten gönderilen kısa bir e-posta her durumda geçerli başvuru sayılmaz. Veri Sorumlusuna Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Tebliğ’deki yöntem ve başvuru unsurları gözetilmelidir.

3. Cevaba göre KVKK şikâyetini değerlendirin

Veri sorumlusu, talebin niteliğine göre en kısa sürede ve en geç 30 gün içinde başvuruyu sonuçlandırmalıdır. Ret, yetersiz cevap veya süresinde cevap verilmemesi hâlinde Kurula şikâyet yolu açılır. Kanundaki süre; cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvurudan itibaren 60 gündür.

Cevap gelmezse: 30 günlük cevap süresi dolduktan sonra, ilk başvurudan itibaren 60 günlük sınır içinde şikâyet değerlendirilir. Geç gelen cevap yeni bir sınırsız süre yaratmaz. Veri sorumlusuna başvuru yolu tüketilmeden doğrudan şikâyet yapılamaz. Ayrıntılar KVKK şikâyet hakkı açıklamasında yer almaktadır.

4. Ayrımcılık ve zarar iddiasını ayrı ele alın

Korunan bir temele dayalı ayrımcılık şüphesinde TİHEK başvurusu ayrıca değerlendirilebilir. Kural olarak önce ilgili taraftan uygulamanın düzeltilmesi istenir; ret veya 30 gün içinde cevapsızlık hâlinde başvuru yapılabilir. Telafisi güç veya imkânsız zarar ihtimaline ilişkin istisna ve İş Kanunu m.5 kapsamındaki iddialar için 6701 sayılı Kanun m.17/5’teki özel usul ayrıca gözetilmelidir.

TİHEK başvurusunda iddiayı destekleyen kuvvetli emareler ve karine oluşturan olgular ortaya konulduğunda, m.21 uyarınca karşı tarafın ihlal yapmadığını ispat etmesi gerekir. Tek başına düşük skor her durumda bu eşiği karşılamaz. Kurul şikâyeti de tazminat davasıyla aynı yol değildir; zarar, ihlal ve aralarındaki bağlantı talebin hukukî temeline göre değerlendirilir.

İşveren ve İK ekipleri için uygulama kontrolü

Otomatik eleme kullanan işverenin değerlendirme ölçütlerini ve veri akışını kayıt altına alması, hatalı okumalara müdahale edebilmesi ve itirazların incelenmesini sağlaması gerekir. Uygulamada şu sorulara cevap verilmesi yararlıdır:

• Puanlama ölçütleri pozisyonun gerçek gereklilikleriyle bağlantılı mı?
• Reddedilen adayın başvurusu insan tarafından yeniden değerlendirilebiliyor mu?
• Ayrımcı sonuç üretebilecek ölçütler ve erişilebilirlik sorunları inceleniyor mu?
• CV, skor ve işlem kayıtları için gerekçeli saklama süreleri belirlenmiş mi?
• Sağlayıcının verileri kendi model eğitiminde kullanması ayrıca kontrol ediliyor mu?

Ret, bütün verilerin derhal silinmesini her durumda gerektirmediği gibi süresiz saklamayı da haklılaştırmaz. Saklama ihtiyacı, hukukî sebep ve süre birlikte değerlendirilmelidir. Yurt dışındaki bir platforma CV veya skor aktarılıyorsa güncel KVKK m.9 şartları ayrıca uygulanır; yalnızca genel bir rıza kutusu rutin aktarımın uygunluğunu göstermeye yetmez.

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.

Yazar: Av Batuhan Can ZANBAK   Yayınlanma Tarihi: 06.10.2026   Son Güncellenme Tarihi: 06.10.2026