İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? (GÜNCEL REHBER)

Ana kaide olarak; istifa eden işçi, işten kendi rızasıyla ayrılan işçi, kıdem tazminatını alamaz. Fakat iş hukuku mevzuatımızda haklı fesih sebebi olarak sayılan sebeplerden birine dayanılarak yapılan fesih, haklı fesih olarak sayılacaktır ki böyle bir durumda işçi kıdem tazminatını alabilir. Yazımızda hem hukuki çerçeveyi, hem adım adım yapılması gerekenleri hem de örnek dilekçeleri, hesaplama örneklerini ve örnek şablonları bulacaksınız. 

Giriş

Hem halk arasında bilinen haliyle hem aslında kural olarak kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçinin iş akdini feshederken işverene karşı ileri sürdüğü sebepler iş mevzuatı kapsamında haklı bir bir fesih sebebi gösteriyorsa (Emeklilik, askerlik, evlilik vs.) işçi kıdem tazminatını alabilir. Bu rehberimizde size kıdem tazminatı ve haklı feshin tüm detaylarını anlatacağız. Keyifli okumalar dileriz.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı ve kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı kavramı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.03.2021 tarihli bir kararında “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.” şeklinde tanımlanmıştır.

Genel Kural: İstifa Eden İşçi Kıdem Alır mı?

Yinelemekte fayda gördüğümüz husus, İşçi kendi isteğiyle, haklı bir gerekçe olmadan istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani keyfi bir istifa sonucu işçi kıdem tazminatını alamayacaktır.

Ancak burada üzerinde durulması gereken nokta: haklı fesih ile istifa arasındaki farktır. Şayet işçi, işveren yahut işveren vekilinin davranışları yüzünden işe devam edemeyecek duruma gelmişse (ör. maaşın geç ve eksik yatması, mobing, SGK primlerinin eksik yatırılması vs.), işverene iş akdini haklı bir gerekçe ile feshettiğini bildirerek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yazımızda tüm haklı fesih sebeplerini tek tek ve detaylı şekilde ele alacağız.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınır?

Haklı fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İş kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sebeplere dayanarak iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı fesih sebeplerini inceleyecek olursak:

• Sağlık sebepleri

İş Kanunu 24/1-a ve 24/1-b maddelerinde sağlık sebeplerinden kaynaklı haklı fesih sebepleri gösterilmiştir. Kanuna göre; iş sözleşmesinin konusu kapsamında kalan bir işin yapılmasından kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı yahut yaşantısı için tehlikeli olursa ya da işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

• Maaşın; eksik, geç veya hiç ödenmemesi

İş Kanunu 24/II-e maddesinde, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse bu durumun işçi açısından haklı fesih sebebi olacağı belirtilmiştir. İş Kanuna göre, işveren işçisinin maaşını; eksik yatırırsa, geç yatırırsa yahut işçinin maaşını hiç ödemezse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi olacaktır.

• İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin ihlaller

İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma şartları özel olarak düzenleme altına alınmıştır. Buna göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda İş Kanunu’nun 17. 21.madde hükümlerine göre dava açabilir. Böyle bir durumda işçinin İş Kanunu 24/II-f uyarınca da haklı fesih hakkı da gündeme gelecektir.

• Taciz veya sarkıntılık

İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi uyarınca; işveren, işveren vekili yahut başka bir işçi hatta üçüncü bir kişinin cinsel tacizi, sarkıntılığı haklı fesih sebebidir. İşyeri, işverenin hakimiyetindeki bir alan olduğundan dolayı işverenin işçiyi gözetim borcu bulunmakta olup, işçiyi koruması ve gözetmesi gerekir. 

İşçi böyle bir durumu işverene derhal bildirmeli ve gerekli önlemleri almasını istemelidir. Elbette haklı fesihe ek olarak işçinin ceza hukuku anlamında da hakları mevcuttur.

• Şeref ve namusa dokunan sözler

Türk Ceza Kanunu kapsamında hakaret teşkil etsin yahut etmesin, işveren ve işveren vekili tarafından işçiye veya yakınlarından birine hakaret edilmesi, sövülmesi, sarkıntılıkta bulunulması, işçiye İş Kanunu 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verecektir.

• Mobbing

Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

Buna göre; ilgili Kanun Hükmü, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları, Anayasa Mahkemesi Genel Kurulunun incelediği bireysel başvurular doğrultusunda, mobbinge maruz kalan işçinin haklı fesih hakkı mevcuttur.

Diğer İstisnalar: Emeklilik, Askerlik, Evlilik

Türk İş Hukuku Mevzuatında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II sayılı maddesi dışında kalan farklı haklı fesih sebepleri de mevcuttur.

• Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanma

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı iş kanunu’nun 14/4 maddesi uyarınca; işçi, bağlı olduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik yahut malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

• Askerlik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanma

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı iş kanunu’nun 14/I-3 maddesi uyarınca; işçi muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, bu fesih haklı fesih sayılacaktır. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

• Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanma

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı iş kanunu’nun 14/1 maddesi uyarınca; kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle sözleşmesini haklı şekilde feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 

Kıdem tazminatı ise işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan brüt ücrettir. Kıdem tazminatı işçinin eline geçen net ücret üzerinden değil; sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde bulundurularak hesaplanır.

* Kıdem Tazminatı Hesabında Temel formül Şu Şekildedir: [ Kıdem tazminatı = İşçinin son brüt maaşı x tam yıl sayısı ] *

Örnek:

• Son brüt aylık ücret: 26.005,50 TL
• Çalışma süresi: 3 yıl
• Kıdem tazminatı = 26.005,50 x 3 = 78.016,50 TL

Hesaplama Aracı

Hesaplama Aracı

Kendi kıdeminizi hızlı hesaplamak için aşağıdaki hesaplayıcıyı kullanın.

Son Brüt Aylık Ücret (TL):
Toplam Çalışma Süresi (yıl):
Hesapla

Adım adım süreç: SGK yazısı, Dilekçe, Dava

Sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetmek isteyen bir işçinin izlemesi gereken adımlar şu şekildedir:

1) Delil toplama

Öncelikle işçi; bordrolar, banka dekontları, iş sözleşmesi, mailler, mesajlar, tanık bilgileri, sağlık raporları, SGK hizmet dökümü, whatsapp yazışmaları gibi delil niteliğine haiz olabilecek belgeleri toplamalıdır. Özellikle tanık beyanları işçilik dosyalarında hayati önem taşımaktadır.

2) İşverene yazılı ihtar/bildirim

İşçi, işverene haklı nedenlerinin yazılı olduğu, talep ettiği ücretleri açıkça bildiren bir ihtar metni göndermelidir. Bu ihtar metninin imkan var ise KEP sistemi üzerinden yok ise noter kanalıyla gönderilmesi ispat gücü açısından önemlidir. 

3) Arabuluculuk 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3. maddesi uyarınca bireysel işçilik alacakları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Eğer arabulucuda anlaşılabilir ise işçi, işveren ile anlaştığı rakam üzerinden sulh olur ve anlaşılan alacak kalemleri üzerine tekrar dava açılamaz. Arabulucuda anlaşılamadığı durumda işçi, işverene karşı dava açabilir.

4) Dava

İş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklar kural olarak işin görüldüğü yerdeki İş Mahkemelerinde açılır. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulandığından tarafların sadece 1 dilekçe sunması esastır. Bu sebepten ötürü bir avukat yardımından faydalanmak ve dosyaya iyi hazırlanmış olmak önemlidir.

Özet Checklist 

• Toplayabileceğiniz tüm delilleri toplayın
• İşverene yazılı bir ihtar gönderin
• Arabuluculuk başvurusunda bulunun
• Dava dilekçesini mahkemeye sunun

Örnek Dilekçeler

• Haklı Fesih İhtarı

[İşveren Ünvanı / İnsan Kaynakları]

KONU: Ücret/Çalışma Koşulları Nedeniyle Haklı Fesih İhbarı

İşbu yazıyla, [işyeri adı] nezdinde [görev/pozisyon] olarak çalışmakta iken son zamanlarda aşağıdaki sebeplerle işe devam etmemin mümkün olmadığını ve haklı nedenle fesih hakkımı kullanmak zorunda kaldığımı bildiririm.

1. [Açıklama: örn. 01/05/2025 tarihinden itibaren maaşım düzenli olarak ödenmemiştir; bankaya yatan ücretler ekte verilmiştir.]
2. [Açıklama: örn. İşyerinde yaşanan taciz/mobbing vb.]

Yukarıda belirtilen sebeplerle hukuken haklı fesih hakkımı kullanmak zorunda kaldım. Haklarıma ilişkin taleplerim; kıdem tazminatı, varsa ihbar tazminatı ve diğer yasal alacaklarımın tarafıma ödenmesidir. Bilgilerinize arz ederim.

Ad-Soyad:
T.C. Kimlik No:
İmza:
Tarih:

• Dava Dilekçesi

T.C.
[ŞEHİR] NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİNE

DAVACI : [Ad-Soyad, T.C. No, Adres]

DAVALI : [İşveren Ünvanı, VKN, Adres]

KONU : Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacakların tahsiline ilişkin talepler.

AÇIKLAMALAR

1. Davacı, [işe giriş tarihi] – [işten ayrılma tarihi] tarihleri arasında davalı işyerinde [görev] olarak çalışmıştır.
2. Davacı, işverenin [ücret ödememe / mobbing vb] uygulamaları nedeniyle … (deliller, ihtar tarihleri, SGK yazısı vs. burada sıralanır).
3. Bu sebeplerle davacı haklı nedenle fesih hakkını kullanmış olup kıdem tazminatına hak kazanmıştır.

HUKUKİ SEBEPLER : İş Kanunu, ilgili mevzuat ve içtihatlar.

HUKUKİ DELİLLER : İş sözleşmesi, bordrolar, banka dekontları, SGK dökümü, yazılı ihtarlar, tanıklar, diğer belgeler.

SONUÇ VE TALEP : Yukarıda açıklanan sebeplerle; (1) Kıdem tazminatının hesaplanıp tarafıma tahsiline, (2) İhbar tazminatı talebi, (3) Yasal faiziyle birlikte karar verilmesini talep ederim.

Tarih – İmza

Emsal Yargıtay Kararları

Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2008/133 E., 2008/126 K. ve 13.02.2008 Tarih: “Doktor bilirkişiden alınan rapora göre; davacının yakalandığı Viral Hepatit hastalığının A sınıfı Sağlık Bakanlığına bildirilmesi zorunlu bir hastalık olduğu, 5.5.2003 gün ve 25.100 sayılı Gıda Üretim ve Satış Yerleri Hakkındaki Yönetmeliğe göre; portör muayenesinde hasta olduğu anlaşılan işçinin kesinlikle çalıştırılmaması gerektiği, akut viral Hepatit hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak yada açık yara ile temas eden bir damla kan yada tükürükle bile hastalığın bulaşabildiği, Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen (kanser nedeni) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24. maddesine göre iş akdini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir. Açıklanan bu durum karşısında somut olayda davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla kıdem tazminatını almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.” 

Maaşın Ödenmemesi Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/21045 E., 2020/8797 K. ve 22.09.2020 Tarih: “4857 Sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33’üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir. İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 Sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır . Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacının istifa dilekçesinde herhangi bir gerekçe belirtmediği, ayrıca yıllık izinlerin kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı çerçevesinde olduğu, davacının yıllık izinlerin kullanılması için işverene başvurusuna dair yazılı belge bulunmadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.” 

Çalışma Şartlarının Uygulanmaması Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/18323 E., 2020/14898 K. ve 05.11.2020 Tarih: “4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz. 4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e bendi gereğince işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkanı verir.” 

Taciz Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/14071 E., 2020/1819 K. ve 10.02.2020 Tarih: “Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda birçok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır. Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir. Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir. Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir. İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır. Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.”

Şeref ve Namusa Dokunan Sözler Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/3292 E:, 2014/7601 K. ve 10.03.2014 Tarih: “4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.” 

Mobbing Sebebiyle Haklı Fesih Anayasa Mahkemesi Emsal Karar

Anayasa Mahkemesi, Ebru Bilgin [GK], B. No: 2014/7998, 19/7/2018: “Anayasa Mahkemesi, her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesi koşuluyla bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz derecesine ulaşması için birtakım unsurların aranması gerektiğini vurgulamıştır. Bu bağlamda, ILO ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan yayın ve raporlar da dikkate alındığında muamelelerin psikolojik taciz olarak vasıflandırılabilmesi için;

1. İşyeri ile ilgili olarak işyerindeki yöneticiler ve/veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da bu tür müdahalelere göz yumulması,
2. Süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfîlik içermesi, sistemli ve kasıtlı olması, yıldırma ve dışlama amacı taşıması,

iii. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkaran ya da ciddi bir zarar tehlikesi içeren nitelikte olması gerekir.” 

Askerlik Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/19239 E., 2018/19666 K. ve 05.11.2018 Tarih: “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25’inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26’ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” 

Emeklilik Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/20598 E., 2014/8854 K. ve 24.04.2014 Tarih: “Emeklilik hakkını kazanan işçinin bu hakkını kullanmasında da Medeni Kanununun 2. maddesindeki dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Somut olayda yasal emeklilik hakkı kötü niyetli olarak işletilmiştir. Aksinin kabulü halinde işyerinde emeklilik hakkını kazanan bir işçinin işverene ve işyerine yönelebilecek her türlü eylemi yaptırımsız kalabilecektir. Gerçekten, işverenin haklı fesih nedenleri ortaya çıktığında işçi derhal bir emeklilik dilekçesi vererek, işverenin haklı fesih imkanını bertaraf edebilir ki, bunun, yasalar karşısında korunmaması gerektiği açıktır. Davacı işçi de emeklilik sebebiyle feshe dair dilekçe vermesinin ardından tebliğ aldığı disiplin kurulu kararına itiraz etmiş ve üst disiplin kurulu tarafından yeniden incelenmesini istemiştir. Davacı dahi emeklilik suretiyle gerçekleşen bir fesih olmadığı inancında olmalı ki, daha sonra tebliğ aldığı ihraç kararına karşı itirazda bulunmuştur. Bu durumda davacının emeklilik sebebiyle feshine değer verilmemeli, işverenin haklı fesih açısından gerekli araştırma ve inceleme yapılmalıdır. Davacı hakkında açılan ceza davasının sonucu araştırılmalı, sözü edilen dosya ve temyize konu davada yapılan yargılama sonucuna göre işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.” 

Kadın İşçinin Evlenmesi Sebebiyle Haklı Fesih Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/1024 E., 2016/10971 K. ve 02.05.2016 Tarih: “4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.”  

Sık Sorulan Sorular 

İhbar süresine uymadan ayrılan işçi kıdem alır mı?

Kıdem tazminatının alınması hususu işten ayrılma şekline bağlıdır; ihbar süresine uyulmaması ise ihbar tazminatı ile ilgilidir, kıdem ayrı bir konudur ve istifa nedeni haklı fesihe dayanıyorsa kişi ihbar süresini beklememiş olsa da kıdem tazminatını alabilir.

Emeklilik sebebiyle ayrıldım kıdem alabilir miyim?

Evet, emeklilik şartlarını sağlayan işçi kıdem tazminatını işverenden talep edebilir ancak SGK hizmet dökümünüz ve diğer emeklilik şartlarının belgeli şekilde ispat edilebilir olması gerekir.

Patron kıdemi ödemeyi reddederse ne yapmalıyım?

Önce yazılı ihtar metni ile sözleşme haklı olarak feshedilir ardından arabuluculuk başvurusu yapılır eğer halen sorun çözülmemiş ise iş mahkemesinde dava açılır.

Kıdem hesabında hangi ücretler dikkate alınır?

Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınacak rakam, işçinin en son aldığı güncel brüt maaştır, net maaş üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaz.

Haklı fesih iddiası için hangi deliller güçlüdür?

Bordrolar, banka dekontları, yazılı ihtar, mailler, puantaj kayıtları gibi yazılı belgeler ile tanık ifadeleri işçilik alacakları konusunda en güçlü delillerdir.

Sonuç

1. Eğer maaş ödenmemesi, mobbing, sağlık gibi bir haklı sebep varsa hemen belge toplamaya başlayın.
2. İşverene yazılı ihtar göndererek sözleşmenizi haklı sebepler ile feshedin.
3. Arabuluculuk başvurusunda bulunun. 
4. Arabuluculukta anlaşılamaz ise dava açın
5. Tüm bu süreç için muhakkak bir avukattan hukuki yardım alın.

 

YASAL UYARI: İşbu yazı ve internet sitesindeki diğer içerikler, avukatlık mevzuatına ve TBB Reklam Yasağı Yönetmeliğine uygun olacak şekilde hazırlanmıştır. Sadece bilgilendirme amaçlıdır, bu materyallere dayanılarak yapılacak hiçbir işlem için sorumluluk kabul edilmemektedir!