İşe İade Kararı Sonrasında İşyeri Kapandıysa İşveren Ne Yapmalı?

İşe iade kararı sonrasında işyeri kapandıysa işveren, kapanmayı gerekçe göstererek başvuruyu cevapsız bırakmamalıdır. Önce eski işte veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirmeyen eşdeğer bir işte çalıştırma olanağı incelenmelidir. Bu olanak yoksa başka işyerinde çalışma önerisinin İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında değişiklik teklifi gerektirip gerektirmediği değerlendirilmelidir. İşe başlatılmamanın parasal sonuçları ise ayrıca ele alınır.

Kapanan şube, sona eren proje ve şirketin bütün faaliyetlerine son vermesi aynı durum değildir. Başka şubesi açık olan perakende işletmesi ile tamamen tasfiyeye giren şirketin seçenekleri farklıdır. İşverenin göndereceği yazı; kapanmanın kapsamını, önerilen işin gerçekliğini ve çalışma koşullarını ortaya koymalıdır.

Buradaki inceleme, kesinleşmiş işe iade kararının uygulanması aşamasına ilişkindir. Davanın açılma şartları ve ilk feshe karşı başvuru süreci için işe iade davası rehberi ayrıca incelenebilir.

İşyerinin kapanması işe iade kararını ortadan kaldırır mı?

Sonradan gerçekleşen kapanma, kesinleşmiş işe iade kararını kendiliğinden hükümsüz kılmaz. İşçinin eski yerde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı ile işe başlatılmamasından doğacak ödeme yükümlülüğü farklı sorulardır. Fiziken kapanmış mağazayı yeniden açmak mümkün olmayabilir; bundan bütün tazminat ve ücret yükümlülüklerinin sona erdiği sonucu çıkarılamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.12.2013 tarihli, E.2011/28473, K.2013/32079 sayılı kararında, şirketin tasfiyeye girdiği ve işe iadenin mümkün olmadığı savunmasına rağmen ücret, sosyal haklar ve işe başlatmama tazminatı yönünden takibin sürdürülmesine ilişkin hüküm korunmuştur. Karar, icra inkâr tazminatı yönünden düzeltilerek onanmıştır. Tam kapanmanın işe başlatmama tazminatını engellediği yönündeki açıklama ise kararın karşı oyunda yer almaktadır; çoğunluğun sonucu bu değildir. Kararın tam metni.

Bu karar, eski dönem uyuşmazlığına ilişkindir. Güncel parasal belirleme yöntemi için doğrudan bugünkü kanun metni ve uygulanacak kesin hüküm esas alınmalıdır. Kararın burada açıklanan katkısı, kapanmanın otomatik bir sorumsuzluk nedeni sayılamayacağını göstermesidir.

İşveren önce hangi süreleri kontrol etmeli?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması için öngörülen süre, başvuru üzerine bir aydır.

Bu nedenle dosyada kesinleşme bilgisi, kararın tebliği, başvurunun içeriği ve işverene ulaşma tarihi birlikte incelenmelidir. Bir aylık süre, yalnız kararın kesinleştiği tarihten hareketle hesaplanmamalıdır. İşçinin başvurusunun süresinde ve işe başlama iradesi bakımından ciddi olup olmadığı da değerlendirilir.

Davetin hazırlanması, muhatabına ulaşması ve fiilî işe başlatmanın organize edilmesi son güne bırakılmamalıdır. Sadece süre içinde bir yazı göndermek, yazının içeriğinden ve gerçek çalışma olanağından bağımsız olarak yükümlülüğün yerine getirildiğini göstermez. Esaslı değişiklik için gereken değerlendirme süresi de takvimde ayrıca dikkate alınmalıdır.

Kapanan şube, biten proje ve organizasyon değişikliği nasıl ayrılır?

Şube kapandı, aynı işverenin diğer mağazaları açık

Şubenin kapanması, aynı işverene ait diğer işyerlerindeki olanakların incelenmesini gerektirir. Öncelik, işçiyi önceki işiyle aynı veya eşdeğer görevde, esaslı değişiklik yaratmadan çalıştırabilmektir. Aynı şehirdeki başka mağazaya davet de ulaşım, vardiya ve görev kapsamı nedeniyle işçi bakımından ağırlaşma yaratabilir.

Örneğin mağaza müdürünü aynı ücretle satış danışmanı olarak çağırmak, ücret korunmasına rağmen statü ve yetki kaybı doğurabilir. Buna karşılık ulaşılabilir başka mağazada aynı yöneticilik görevinin, güncellenmiş ücret ve korunmuş yan haklarla önerilmesi farklı değerlendirilir.

Yüklenicinin projesi bitti, başka projeleri devam ediyor

Projenin tamamlanması ile yüklenicinin bütün faaliyetinin sona ermesi ayrılmalıdır. Diğer projelerde işçinin niteliğine uygun iş bulunup bulunmadığı, işin yeri ve süresi, ücret sistemi, konaklama ve çalışma düzeni araştırılmalıdır. Eski projede çalışma olanağının kalmaması, önerilen her yeni projeyi kendiliğinden uygun hâle getirmez.

Bu aşamada kesinleşmiş işe iade kararının dayandığı ilişki esas alınır. İşveren, kararın uygulanmasını yalnızca “proje bitti” veya “sözleşme zaten belirli süreliydi” açıklamasıyla bertaraf edilmiş kabul etmemelidir.

Şirket devam ediyor, eski pozisyon kaldırıldı

Organizasyon şemasından unvanın çıkarılması tek başına yeterli açıklama değildir. Eski görevin fiilen kim tarafından yürütüldüğü, işin gerçekten ortadan kalkıp kalkmadığı ve önerilen yeni görevin içeriği incelenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.05.2024 tarihli, E.2024/4712, K.2024/8267 sayılı kararında, kapatıldığı savunulan direktörlük yerine önerilen danışmanlık görevinin belirsizliği önem taşımıştır. Görev tanımının açıklanmaması, önceki pozisyonun kapandığının ve önceki imkânların sağlanacağının ortaya konulamaması üzerinden davetin samimi bulunmadığı değerlendirme onanmıştır. Yüksek görünen unvan, somut görev ve çalışma olanağının yerini tutmaz. Kararın tam metni.

Başka işyerinde çalışma önerisi ne zaman uygun olur?

Karşılaştırma yalnız ücret veya unvan üzerinden yapılmamalıdır. İşveren, eski koşullar ile önerdiği koşulları en az şu başlıklarda karşılaştırmalıdır:

• İşveren: İşe davet eden ve iş sözleşmesini sürdürecek tüzel kişi.
• Görev ve statü: Fiilî iş, sorumluluk, yönetim yetkisi ve mesleki yeterlilik.
• Ücret: İşe başlatma dönemine uygun ücret, prim sistemi ve düzenli yan haklar.
• Çalışma yeri: Mesafe, ulaşım süresi, taşınma ve konaklama ihtiyacı.
• Çalışma düzeni: Vardiya, gece çalışması, hafta tatili ve çalışma süresi.
• Sözleşme: Nakil hükmünün kapsamı, önceki uygulama ve toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri.

İş sözleşmesindeki nakil yetkisi önemlidir; fakat yetkinin somut kullanımının dürüstlük kuralına uygunluğu da değerlendirilir. İşçinin gerçekte kabul edemeyeceği koşullar hazırlamak amacıyla kullanılan bir nakil düzenlemesi, tek başına güvenli dayanak oluşturmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.01.2023 tarihli, E.2022/15482, K.2023/99 sayılı kararında; önceki işyerinin kapanması, sözleşmedeki işyeri değişikliği yetkisi ve işçinin geçmişte sahada çalışması birlikte değerlendirilmiştir. Başka sahaya davet dürüstlük kuralına aykırı bulunmamış; işçinin başvurusu samimi kabul edilmediğinden işçi lehine verilen karar bozulmuştur. Bu sonuç, her işçinin başka şehirdeki işe koşulsuz gitmek zorunda olduğu anlamına gelmez. Kararın tam metni, değerlendirme bölümü.

Senaryo tablosu: İşveren hangi yolu değerlendirmeli?

Aşağıdaki örnekler varsayımsaldır. Sonuç; sözleşme, fiilî çalışma koşulları ve alternatif işin gerçekliğine göre değişir.

Esaslı değişiklik teklifi reddedilirse ne olur?

Her ret, işe başlama isteğinin samimiyetsizliği sayılmaz. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre esaslı değişiklik işçiye yazılı bildirilmelidir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Sessizlik, yazılı kabul yerine geçirilmemelidir.

İşçi öneriyi kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklayarak ve bildirim süresine uyarak değişiklik feshi yolunu değerlendirebilir. Değişiklik feshi, çalışma koşullarının değiştirilmesi önerisinin kabul edilmemesine bağlı olarak yapılan fesihtir; geçerliliği yargısal denetime açıktır.

Yargıtayın E.2022/15482, K.2023/99 sayılı kararında bu ayrım özellikle kurulmuştur: Esaslı değişiklik yaratmayan ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olmayan teklifin reddi ile esaslı değişiklik teklifinin reddi aynı sonuçta birleştirilmemiştir. İkinci durumda 22. maddeye uygun hareket edilmesi ve değişiklik feshine gidilmesi gerektiği açıklanmıştır.

Kararda, geçerli nedene dayanan bu değişiklik feshi bakımından kıdem ve ihbar tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların ödenmesi; buna karşılık işe başlatmama tazminatının ödenmemesi yönünde değerlendirme bulunmaktadır. Bu, her alternatif işin reddinde uygulanabilecek genel bir tazminatsızlık kuralı değildir. Gerçek kapanma, uygun alternatiflerin incelenmesi, teklifin niteliği ve fesih usulü birlikte kanıtlanmalıdır.

İşe davet yazısında hangi bilgiler bulunmalı?

Davet, yalnızca insan kaynaklarıyla görüşme çağrısı düzeyinde bırakılmamalıdır. Aşağıdaki bilgiler, uyuşmazlığı önlemeye ve teklifin somutluğunu göstermeye yarayan bir hazırlık listesidir:

1. Uygulanacak karar ve işçinin işe başlama başvurusuna ilişkin bilgiler.
2. Eski şube veya pozisyonun kapanma tarihi ve kapsamı.
3. İşe başlanacak işveren, işyeri adresi, tarih, saat ve görüşülecek yetkili.
4. Pozisyonun adı yanında fiilî görev tanımı, bağlı olunan birim ve yetkiler.
5. Güncel ücret, prim sistemi, yemek, yol ve diğer düzenli haklar.
6. Çalışma süresi, vardiya, hafta tatili ve varsa ulaşım veya konaklama düzeni.
7. Önceki koşullardan ayrılan noktalar ve gerekiyorsa ayrı, açık değişiklik teklifi.

“Ücretiniz işe gelince belirlenecektir” veya “uygun görülecek bir görev verilecektir” gibi ifadeler belirsizlik yaratır. Güncel ücret değerlendirilirken fesih sonrasındaki ilgili ücret artışları ve hukuka uygun değişiklikler incelenmelidir. Yıllar önceki nominal ücreti aynen yazmak, koşulların korunduğunu tek başına göstermez.

Yazının gönderilmesi ile işçinin gerçekten çalıştırılması ayrı ayrı belgelenmelidir. İşyeri, görev, ekipman ve erişim hazırlığı da davetle uyumlu olmalıdır. Yeni şartların kabulünü, geçmiş alacaklardan vazgeçilmesini veya genel bir ibrayı işe başlamanın ön koşulu hâline getiren metinlerden kaçınılmalıdır.

İşe başlatma mümkün değilse hangi ödemeler incelenir?

İş Kanunu’nun 21. maddesi, süresinde başvuran işçinin işe başlatılmaması hâlinde dört ila sekiz aylık ücret aralığında işe başlatmama tazminatı öngörür. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar ayrıca düzenlenmiştir. Somut ödeme değerlendirmesinde kesinleşmiş hükmün kapsamı belirleyicidir.

Fiilen işe başlatılırken teklif edilecek güncel ücret ile mahkemenin parasal olarak belirlediği alacaklar karıştırılmamalıdır. Güncel 21. madde, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret ve haklarının dava tarihindeki ücret esas alınarak parasal belirlenmesini öngörür. Önceki dönem kararlarındaki hesap yöntemi, tarihsel rejim incelenmeden bugünkü dosyaya taşınmamalıdır.

İşe başlatmama tazminatı, boşta geçen süreye ilişkin haklar ve varsa kıdem-ihbar farkları ayrı kalemler hâlinde incelenmelidir. Önceki ödemeler, mahsup koşulları ve fesih tarihi değerlendirilmeden tek bir toplam üzerinden ödeme planı kurulmamalıdır. Usulüne uygun değişiklik feshine ilişkin yukarıdaki özel değerlendirme de ayrıca korunmalıdır.

İşveren hangi belgeleri birlikte hazırlamalı?

• Kesinleşmiş karar, tebligat ve işe başlama başvurusu kayıtları.
• Kapanma kararı, kira sona erme veya yer teslim belgeleri, proje tamamlanma kayıtları.
• Faaliyetin gerçekten sona erdiğini gösteren kayıtlar ve güncel organizasyon şeması.
• Diğer işyerlerindeki uygun görevlerin incelenmesine ilişkin tarihli değerlendirme.
• Eski ve önerilen görevlerin, ücretlerin ve yan hakların karşılaştırması.
• Davetin ulaşmasına, işçinin cevabına ve fiilî işe başlatma hazırlığına ilişkin kayıtlar.

Belgeler yalnız kapanmayı değil, seçilen alternatifin neden uygun olduğunu da açıklamalıdır. Faaliyet başka adreste sürüyor veya aynı iş farklı unvanla yaptırılıyorsa, “işyeri kapandı” açıklamasının kapsamı yeniden incelenmelidir. Ayrıca aynı grubun başka şirketindeki iş önerisi, işveren kimliği ve ilişkinin hukuki yapısı incelenmeden aynı işverene ait şubeye davetle eş tutulmamalıdır.

Uygulamada sık yapılan hatalar

• Kapanmayı kararın sona ermesi saymak: Fiilî çalışma olanağı ile parasal sonuçlar ayrı incelenmelidir.
• Yalnız ücreti karşılaştırmak: Statü, yetki, vardiya ve ulaşım da çalışma koşuludur.
• Her reddi devamsızlık gibi değerlendirmek: Önce davetin uygunluğu ve değişikliğin niteliği belirlenmelidir.
• Nakil hükmünü sınırsız görmek: Somut kullanımın amacı ve dürüstlük kuralı önemlidir.
• Görevi sonradan açıklamak: Belirsiz danışmanlık veya görüşme çağrısı, somut işe davetin yerini tutmayabilir.
• İşe başlatmış görünmekle yetinmek: Kayıtlarla fiilî çalışma koşulları birbirini doğrulamalıdır.

İşe iade kararı sonrasında işyeri kapandıysa sağlıklı karar, kapanmanın belgelenmesi ve gerçek çalışma seçeneklerinin karşılaştırılmasıyla verilir. Davet, değişiklik teklifi ve ödeme değerlendirmesi aynı dosyada tutarlı biçimde hazırlanmalıdır.

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.