İşe İade Davası: Haksız Feshe Karşı En Kapsamlı ve Güncel Rehber (2025)

Yazar: Av. Batuhan Can ZANBAK | Yayım Tarihi: 12.09.2025 | Son Güncellenme Tarihi: 12.09.2025

İşe İade Davası; haksız bir şekilde işine son verilerek, hem maddi kayıplar hem de manevi bir buhran yaşayan işçinin, bu haksızlığa karşı koyabilmesi için hukuk sistemimizce getirilmiş güçlü ve etkili bir savunma mekanizmasıdır. Bu yazımızda karmaşık hukuki terimlere boğulmadan, bir işçi olarak haklarınızı nasıl koruyacağınızı, bu süreç içinde sizi nelerin beklediğini ve neler yapmanız gerektiğini tane tane açıklayacağız. Haklarınızı korurken yalnız değilsiniz. Keyifli okumalar dileriz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe İade Davası; iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin, iş akdinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi durumunda, söz konusu feshin geçersizliğinin tespiti ve işe geri dönme talebiyle açtığı bir davadır.

İşe İade Davası ile amaçlanan keyfi ve haksız işten çıkarmaları önlemekken gözetilen çıkaran ise işveren karşısında zayıf konumda bulunan işçiyi korumaktır.

• Yasal Dayanak (İş Kanunu Madde 18-21)

İşe İade Davasının yasal dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 sayılı maddelerinde düzenlenmiştir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul Madde 19 – İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde; a) İşe başlatma tarihini, b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.

• İşe İade Davasını Kimler Açabilir?

İşe iade davaları işçi tarafından bizzat açılabileceği gibi işçi tarafından vekaletname verilmesi suretiyle işçinin avukatı tarafından da açılması mümkündür. Ancak İşe İade Davaları, sonuçları kritik, hızlı pozisyon alınması gereken kompleks davalardır. Bu sebepten ötürü bir avukat yardımından faydalanmak tabiri caizse hayati önem arz eder.

İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir?

Hukukumuzda, tüm işçiler iş güvencesi kapsamında yer almaktadır. Peki nedir bu iş güvencesi? İşçinin geleceğine güven duyması, sürekli olarak işini kaybetme ve dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalma endişesinin dışında tutulması, modern iş hukukunun en temel amaçları arasında yer alır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih hakkının işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması dışında herhangi bir sınıra bağlı olmaksızın kullanılabilmesi işçileri işlerinin sürekliliği konusunda büyük bir güvensizlikle karşı karşıya bırakır. Bu noktadan hareketle iş güvencesinin amacı, işverenin iş sözleşmesini, meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirilmesinin engellenmesi ve dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. 

İş güvencesi, işçinin işten çıkarılamayacağı anlamı taşımaz. İş Kanunu’nda belirtilen geçerli ya da haklı fesih nedenlerinin bulunması hâlinde işçi, işten çıkarılabilecektir. Artık, böyle bir durumda işverenin, fesih sırasında keyfi hareket ettiğinden söz edilemez. Bu anlamda, sağlanacak iş güvencesi bakımından, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkının kısıtlanması yerine, söz konusu hakkın sınırlandırılmasından söz etmek, doğru ve yerinde olur. İş güvencesinden faydalanarak İşe iade davası açabilmek için kanunun aradığı bazı temel şartlar vardır.

1. İş Kanunu’na Tabi Olmak

İş güvencesi, yalnızca işçi sıfatını taşıyan kişilere tanınmıştır. Ancak iş hukukumuzda bütün işçiler iş güvencesi kapsamında değildir. Yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu ile Basın İş Kanununa tabi olan işçiler iş güvencesi kapsamından yararlanabilirler.

2. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; işçisinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde en az 30 işçinin çalıştırılıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 

3. En Az 6 Ay Kıdem Şartı

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için, işçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır. Süre, iş sözleşmesinin kurulduğu tarihten itibaren ve fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih esas alınarak hesaplanır. İhbar öneline dair süre dikkate alınmaz. Altı aylık sürenin hesabında, aynı işveren yanında geçen süreler dikkate alınır. Aynı işverenin, aynı veya değişik işyerlerinde kesintiye uğramış da olsa tüm süreler birleştirilir. İşyerlerinin aynı işkolunda olması gerekmez. Deneme ve askı süreleri hesaba dahildir. Sürenin hesabında iş sözleşmesi ile geçen süreler dikkate alınır. Bu anlamda vekalet, ortaklık, çıraklık, stajyerlik gibi farklı statülerde geçen süreler nazara alınmaz.

4. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, belirsiz süreli iş akdi kapsamında ilgili işyerinde çalışıyor olması gerekir. 

5. İşveren Vekili Olmamak

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası uyarınca; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve işveren vekilinin yardımları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesinin kapsamı dışındadır. Bu kişiler işe davası açamazlar.

6. İş Sözleşmesini İşverenin Feshetmesi

İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmek için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşçi sözleşmesini haklı bir nedenle fesh etse dahi, iş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açamaz.

İşe İade Süreci Adım Adım Nasıl İşler? 

İşe iade davası, pek çok aşama içeren, katı süre sınırlamaları olan, kompleks ve teknik bir dava türüdür. Bu karmaşık süreci tane tane açıklayacak olursak:

ADIM 1: Fesih Bildiriminin Tebliği ve Sürelerin Başlaması

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca yine İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini; yazılı olarak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirterek, fesih eğer işçisinin davranışı veya verimi ile ilgiliyse savunma alarak, makul sürede yapmak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

ADIM 2: ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURUSU!

İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3/1 uyarınca; İşe iade talebiyle dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması, dava şartıdır. İş Kanunu Madde 20/1 uyarınca; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Bir aylık süre hak düşürücü niteliktedir. Bir aylık süre, fesih bildiriminin (yazılı, sözlü, eylemli) işçiye ulaştığı tarihten başlar. İhbar öneli tanımak suretiyle fesih gerçekleştirilmişse, süre önelin bitiminde değil, bildirim tarihi ile başlar. Sağlık raporlu şekilde geçen süre dava açma süresini durdurmaz. İşyerindeki idari itiraz prosedürleri süreyi durdurmaz.

ADIM 3: Arabuluculuk Görüşmeleri

Yetkili ve görevli Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından atanan arabulucu, işçiyi ve işvereni bir araya getirerek bir anlaşma zemini arar. Bu aşamada taraflar arasında bir anlaşma sağlanır ise ortada bir sorun yoktur. Tarafların anlaşamaması durumunda işçi tarafından, iş mahkemesinde dava açma yoluna gidilecektir

ADIM 4: Anlaşamama ve Dava Açma Süresi

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. 

ADIM 5: Mahkeme ve Yargılama Süreci

İş mahkemelerinde uygulanacak yargılama usulü, basit yargılama usulüdür. Basit yargılama usulünde, dava ve cevap dilekçesi dışında cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri verilmez. İddia ve savunmanın genişletilmesi yasağı, dava açılması ve cevap dilekçesinin mahkemeye verilmesi ile başlar. Bu yargılama usulünde; dilekçeler aşaması, ön inceleme, tahkikat ve hüküm aşaması dışında, yazılı yargılamada olduğu gibi tahkikatın tamamlanmasından sonra sözlü yargılama için ayrıca bir aşama öngörülmemiştir. 

İşe İade Davasını Kazandım, Şimdi Ne Olacak? (Tüm Senaryolar)

İşe iade davasını kazandınız diyelim peki bundan sonra süreç nasıl işleyecektir, işe geri dönebilecek misiniz, size bir ücret ödenecek mi? İşe iade davasından gerçekleşebilecek tüm muhtemel senaryolar şu şekildedir:

Senaryo 1: İşveren Sizi İşe Geri Aldı

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işveren başvuruda bulunmak zorundadır. İşveren, işçiyi söz konusu işe iade başvurusunun ardından bir ay içerisinde, fesih anındaki aynı şartlarda eski işine davet etmek zorundadır. 

İşçinin işe başlatılması durumunda, işçinin çalışmadığı döneme ilişkin boşta geçen en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları işçiye ödenmelidir. Geçersiz sayılan fesih sonrasında ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş ise bu tutarların iade ve mahsubu yapılır. Yargıtay kararları uyarınca; bu mahsup işleminde faiz yürütülemez.

Senaryo 2: İşveren Sizi İşe Geri Almadı (Tazminat Hakkı Doğar)

Kesinleşen işe iade kararı sonrasında kanuna uygun şekilde işçi işe başlama başvurusunu yapmış ancak işe başlatılmamış ise işverence iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. 

Bu durumda, iş sözleşmesi işverenin haksız ve geçersiz feshi ile son bulmuş olacağından; işçi, iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ile diğer şartları mevcut ise, feshe bağlı diğer haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağına hak kazanacaktır. Fesih tarihi ise, işçinin işe alınmayacağının kendisine bildirildiği tarih yahut bir aylık işe başlatma süresinin sona erdiği tarih olacaktır.

İşçinin bir aylık süre içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş güvencesi tazminatı muaccel hâle gelir. Bu durumda, işe iade kararında belirlenen iş güvencesi tazminatı işçiye ödenmelidir. İş güvencesi tazminatı, dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenecektir. Söz konusu tazminat, işçinin çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay uygulamasına göre, işveren daha önce temerrüde düşürülmemişse, dava tarihinden itibaren faize karar verilmelidir. Bu durumda yasal faiz oranı uygulanır.

Boşta geçen süre ücreti ve diğer mali haklar bakımından, geçersiz sayılan feshi izleyen dört aylık süre esas alınır. Hesaplama, dava tarihindeki ücret düzeyi esas alınarak yapılmalıdır. Diğer haklar kavramı; ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen menfaatleri kapsar. Söz konusu haklar, işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel hale gelir.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olması ve işe iade davasının her iki işverene karşı sonuçlandırılması durumunda, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden her iki işveren de müteselsilen sorumlu olacaktır.

Örnek İşe İade Davası Dilekçesi (Kopyala/Yapıştır)

ANKARA (…) İŞ MAHKEMESİNE DAVACI : [Ad Soyad] VEKİLİ : [Varsa Avukat] DAVALI : [İşveren] KONU : İşe iade istemine ilişkin dava dilekçesidir. AÇIKLAMALAR : 1. … (fesih tarihi, feshi bildiren yazı, işyeri, kıdem) 2. … (delillerin kısa listesi) HUKUKİ DELİLLER : Tanık, Bordro, puantaj, İhtarname, Bilirkişi, Hesap Dökümleri ve tüm yasal deliller. HUKUKİ NEDENLER : 4857 sayılı İş Kanunu, HMK, TBK ve diğer ilgili mevzuat, SONUÇ VE TALEP : Yukarıda açıklanan nedenlerle; 1. Feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine, 2. İşe başlatılmaması halinde yasal tazminatların hüküm altına alınmasına, 3. Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine, karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederiz. (Tarih) Ad Soyad İmza

Güncel Emsal Yargıtay Kararları

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/14011 E., 2023/11613 K.): 4857 sayılı Kanun’un 18 vd. maddeleri uyarınca, … güvencesinin kapsamına giren işçinin … sözleşmesini süreli fesih bildirimi ile fesheden işveren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenin tanımına Kanun’da yer verilmiş olmayıp bu neden Kanun’a göre işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan neden olabileceği gibi işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olmalıdır.

Haklı neden geçerli neden ayrımı özellikle işçinin davranışları nedeniyle yapılan fesihlerde önem arz etmekte olup her haklı neden aynı zamanda bir geçerli neden iken her haksız fesih geçersiz nedenle fesih anlamına gelmez.

4857 sayılı Kanun’un gerekçesine göre geçerli sebepler Kanun’un 25 inci maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hâllerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin … görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve … görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir.

… Bölge Adliye Mahkemesi 41 ve 50. Hukuk Dairelerince şüphe feshine değinilerek haklı nedene dayalı olup olmadığı ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılmak üzere fesih tarihinde en azından geçerli nedenin varlığı kabul edilmiş ise de işçiler tarafından gerçekleştirilen feshe konu eylem sabit olup işe iade davalarının tarafları arasındaki uyuşmazlık, feshe konu eylemin işveren bilgisi dâhilinde gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğidir.

Belirtmek gerekir ki feshin haklılığının değerlendirilmesinin ileride açılması muhtemel alacak davasına bırakılarak işe iade davası bakımından en azından geçerli nedenin varlığının kabul edilmesi tüm davalar açısından uygulanabilir değildir. Uyuşmazlığın giderilmesi istemine konu dava dosyalarında, ilâmın İlgili Hukuk bölümünün (5) numaralı paragrafında yer verilen ilâm örneğinde olduğu şekilde, ceza davası gibi ileride sonucu değiştirebilecek bir olgunun varlığı iddia edilmediğine göre mevcut deliller kapsamında feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeden, feshin haklı nedene dayalı olup olmadığının ileride açılması muhtemel alacak davasında tartışılmak üzere değerlendirilmemiş olması doğru bulunmamıştır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/4430 E., 2023/4173 K.): 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle … sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği … sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle … sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin … sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda … ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanunun 25 inci maddesinde belirtilen nedenler yanında bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, … ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, … sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin … sözleşmesinin ihlali işverene derhâl feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/5208 E., 2024/7872 K.): 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesinde geçerli fesih sebepleri sayılırken işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşverenin yönetim … kapsamında, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu her türlü karar bu kapsamda değerlendirilebilir. Bu kararlara iş sözleşmesinin feshi de dâhildir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir.

İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde ödenek yetersizliği, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme içi sebepler ise işverenin işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirlerdir. Üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapılması, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesinin düşürülmesi, işletme veya işyerinin kapatılması, işletmenin bir bölümünün veya servisinin kapatılması, kazancın arttırılması, yeni çalışma sistemlerinin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler işverenin işgücünü süresiz azaltma kararı işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir.

İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde işveren, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığı irdelenmelidir.

Belirtmek gerekir ki işletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tâbi tutulamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20 nci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca işveren geçerli nedenin varlığı ispat etmekle yükümlü olup bu bağlamda işveren feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır.

Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde, bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte … olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedenini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. Bir diğer ifade ile işveren işletmesel kararın amaç ve içeriğini serbestçe belirleyebilir ise de geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Buna karşılık işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken keyfî davranmamalı, işletmesel karar dürüstlük kurallarına uygun olarak alınmalı ve bu hak kötüye kullanılmamalıdır. İşverenin keyfi davrandığını ispat yükü işçiye aittir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/4856 E., 2023/4476 K.): Sendikal tazminat, 6356 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinde düzenlenmiş olup hükme göre işçilerin işe alınmalarının belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, sendika üyeliklerini sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri gibi şartlara bağlanamayacağı hükme bağlanmıştır. Kanun’da işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapılamayacağının yanında ayrıca işçilerin … saatleri dışında veya işverenin izni ile … saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı veya farklı işleme tâbi tutulamayacağı ifade edilerek böylece sendikal faaliyetlere katılma da güvence altına alınmıştır.

Belirtmek gerekir ki 6356 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin dördüncü fıkrasında daha önce, birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine fesih dışında aykırılık hâlinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata tâbi olduğu açıklanmış ise de Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli ve 2013/1 Esas, 2014/161 Karar sayılı kararı ile “… fesih dışında …” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğuna ve iptaline karar verilmiştir.

Sendikal bir nedenle … sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine dair dava açma hakkına sahiptir. … sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı … Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.

… sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren, davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/9540 E., 2021/14240 K.): 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun “Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” başlığını taşıyan 3. maddesi 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, anılan maddenin birinci fıkrasına göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir (m.3/2).

Dava şartı olarak arabuluculuk ile ilgili 3. maddenin on beşinci fıkrasında ise, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebi ile ilgili özel bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu hükme göre, “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.”

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesinde “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü” düzenlenmiştir. Bu maddenin 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 11. maddesi ile değişik birinci fıkrasında “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” hükmü yer almaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin şartları ve unsurları, İş Kanununun 2. maddesinde düzenlenmiştir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Kanundaki “birlikte sorumluluk” kavramının müşterek müteselsil sorumluluğu işaret ettiği noktasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Asıl işveren alt işveren arasında maddi anlamda bir zorunlu dava arkadaşlığının bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesince asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kıldığı gerçeğinden yola çıkılarak sadece iade davalarına özgü bir uygulama geliştirilmiştir. İşe iade talebiyle açılan davalarda asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığı bulunduğu kabul edilmeli, işçinin açtığı işe iade davasında husumetin hem asıl işverene hem alt işverene yöneltilmesi gerekliliği dikkate alınmalıdır. Böylece, işe iade davasında yalnızca asıl işveren veya alt işverene husumet yöneltilmesi durumunda, davanın davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene teşmili için davacı tarafa süre verilerek, verilen süre içinde davanın diğer dava arkadaşına teşmil edilmesi halinde davaya devam edilmesi, aksi halde davanın usulden reddi yönünde yerleşik bir uygulama geliştirilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 22/11/2017 tarih, 2017/43598 esas, 2017/26455 karar sayılı; 14.03.2018 tarih, 2018/1906 esas, 2018/6718 karar sayılı ve 18.01.2018 tarih, 2017/45379 esas, 2018/845 karar sayılı kararları bu yöndedir).

Bu açıklamalar çerçevesinde uyuşmazlık değerlendirilecek olursa, 7036 sayılı Kanununun 3. maddesinin on beşinci fıkrasında, işe iade davaları öncesindeki arabuluculuk usulü özel olarak düzenlenmiş olup, bu özel düzenlemenin sebebi maddenin hükümet gerekçesinde “… Uygulamada alt işverenin çalıştırdığı işçi tarafından işe iade talebiyle açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olduğunun veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalının gerçek işveren olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın sıfat yokluğu sebebiyle (husumet nedeniyle) reddi durumunda ise işçinin gerçek işverene karşı dava açması gerektiğinden işçi, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesiyle karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum işçiyi mağdur etmekte ve bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılması zorunluluğu da usul ekonomisine aykırı düşmektedir … Dolayısıyla asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, işe iade davalarına özgü olarak, davalı taraf yönünden mecburi dava arkadaşlığının var olduğunun kabulü gerekir. Bu sebeple Tasarıda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı halinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranmaktadır. Bu düzenleme ile, hem işçi hem de işveren tarafının haklarının ve çıkarlarının daha iyi bir şekilde korunması amaçlanmaktadır” şeklinde açıklanmıştır.

Görüldüğü gibi, kanun koyucu asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde açılacak işe iade davaları yönünden, bu ilişkinin tüm taraflarının hak ve çıkarlarını korumak üzere özel bir yöntem öngörmüştür. Kanunun lafzından anlaşılması gereken husus ise, davacı alt işveren işçisinin asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersizliği veya muvazaalı olduğuna dair iddiası bulunmasa dahi her iki işverene karşı arabuluculuğa başvurması gerektiğidir (M. Astarlı, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun İş Güvencesi Hükümlerinde Öngördüğü Değişikliklerin Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 38, Y. 2017, 43; Ö. Özekes, İşe İade Davalarında Dava Şartı Olan (Zorunlu) Arabuluculuk, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2018, S. 138, 295). Zira kanunda asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaalı olup olmadığına ilişkin bir ayrım yapılmamıştır. Bu itibarla, “Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” şeklindeki hükümden ‘anlaşmanın gerçekleşebilmesi için” hem asıl işverene hem alt işverene karşı birlikte arabuluculuk görüşmelerine başvurmanın zorunlu olduğu, arabuluculuk görüşmelerinin anlaşma ile sonuçlanmaması halinde işçinin sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmuş olmasının yeterli olduğu şeklinde bir sonuca ulaşılması mümkün değildir. Arabuluculuk, Kanunda ‘dava şartı’ olarak öngörülmüş olup, arabuluculuğa başvurulmadan, bu sürecin ne şekilde sonuçlanabileceğini en başından öngörmek hayatın olağan akışına uygun düşmez. Tarafların feshin geçersizliği, işe iade ve sonuçları üzerinde ‘anlaşmaları’ halinde arabuluculuk sürecinin hem asıl işverene hem alt işverene karşı sürdürülmüş olmasının gerekli olduğu, ancak ‘anlaşmama’ halinde alt işveren aleyhine arabuluculuğa başvurulmuş olması kaydıyla, asıl işveren aleyhine ayrıca arabuluculuğa başvurulmasının gerekli olmadığı yönündeki kabul, asıl işvereni arabuluculuk sürecinin dışında tutmak anlamına gelir. Sadece ‘anlaşma’ ihtimalinde asıl işverenin dahil edilebileceği bir arabuluculuk süreci, işveren ile anlaşmak istemeyen işçinin asıl işvereni bu sürece hiç dahil etmemesi ile de sonuçlanabilir. Oysa arabuluculuk, yargılamaya ilişkin dava şartı olmasının dışında bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Asıl işverenin arabuluculuk aşamasında taraf olması veya olmamasının, sürecin anlaşma ile sonuçlanması yahut sonuçlanmaması şeklindeki sonuca bağlı kılınması arabuluculuk ile hedeflenen amaca terstir. Ayrıca 07.06.2012 tarihli ve 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununa göre taraflar gerek arabulucuya başvururken gerekse tüm süreçte eşit haklara sahiptir (m. 3/2). Asıl işverenin, uyuşmazlığın çözüm yollarından biri olan arabuluculuk sürecinden mahrum bırakılarak, doğrudan yargılama sürecine mahkum edilmesi hukuki dinlenilme hakkının da ihlali niteliğindedir.

Bu noktada, asıl işverene karşı arabuluculuğa başvurulmaksızın sadece alt işveren ile yürütülen arabuluculuk süreci sonunda, asıl işveren ile alt işveren aleyhine açılan işe iade davasında nasıl bir yol izlenmesi gerektiği de ele alınmalıdır. Kanunun açık hükmüne göre, davacı arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. İşçinin sadece alt işverene karşı arabuluculuğa başvurmasına rağmen hem alt işveren hem de asıl işveren aleyhine işe iade davası açması halinde, davanın “arabuluculuk şartının 7036 sayılı Kanunun 3. maddesinin on beşinci fıkrasındaki usule uygun olarak gerçekleşmemesi” sebebiyle usulden reddine karar verilmelidir. Bu halde, davacının 4857 sayılı Kanunun 7036 sayılı Kanunun 11. maddesi ile değişik 20. maddesine göre kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabileceği hususu dikkate alındığında, kanunun açık hükmüne uygun hareket edilmesinin işçinin hak arama özgürlüğünü engelleyecek bir hukuki sonuç yaratmadığı da ifade edilmelidir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işe iade davalarında asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlığı bulunduğu ve işe iade davasında husumetin her iki işverene yöneltilmesi gerektiği yönündeki Dairemiz uygulaması halen geçerlidir. Arabuluculuğun 7036 sayılı Kanun ile dava şartı olarak uygulanmaya başlamasından önceki dönemde, davacının sadece alt işveren veya asıl işveren aleyhine işe iade davası açması halinde, davacıya davayı diğer işverene yöneltmesi için süre verilerek sonuca gidilmekteydi. Ancak, arabuluculuğun dava şartı olarak uygulanmaya başlamasından sonraki dönemde, hakkında arabuluculuğa başvurulmamış işveren yönünden bu uygulamanın sürdürülmesi fiilen mümkün değildir. Zira bu işveren hakkında usulüne uygun olarak başvurulmuş ve sonuçlandırılmış bir arabuluculuk aşaması bulunmamaktadır. Arabuluculuk dava şartı olup, Kanunun açık hükmü gereği asıl işveren ile alt işverenin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları zorunlu olduğuna göre, bu eksikliğin sonradan sadece taraflardan biri aleyhine arabulucuya başvurularak tamamlanması imkanı da bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacı işçi asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte arabulucuya başvurmadığı sürece, şekli anlamda zorunlu dava arkadaşlarından birinin yargılama sırasında davaya dahil edilmesi suretiyle yargılamanın sürdürülmesi söz konusu olamaz.

Sonuç olarak, asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde, asıl işveren ile alt işveren aleyhine birlikte arabulucuya başvurulmadığı sürece dava şartının yerine getirildiğinden söz edilemeyeceğinden, davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmesi gerekir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021/1679 E., 2021/6380 K.): 4857 sayılı Kanun’un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile kapsama giren iş sözleşmeleri açısından işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış, başka bir anlatımla fesih serbestisi kaldırılmış ve süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlanmıştır. Öte yandan geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklendiği gibi, geçerli nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin olmak üzere en çok 4 aya kadar ücretinin ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri bu Kanuna tabi olan ve Kanunun 18’inci maddesinde yer alan koşullan taşıyan işçilerle 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un 6’ncı maddesinin son fıkrası uyarınca gazetecilere uygulanır.

Bu durumda, 4857 sayılı Kanun ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Belirtmek gerekir ki, işçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde sayılan geçerli fesih nedenlerinden biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere veya reorganizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, … 2017, s.606).

İş Kanunu’nun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere örnekler verilmiş olup, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi nedenler olarak gerekçede yer almıştır.

Bu tür işletme içi ya da işletme dışı nedenlerden dolayı istihdam fazlası ortaya çıktığında işçinin işinin ortadan kalkması, çalışmaya devam olanağının kalmaması nedenleri iş sözleşmelerinin feshini gerekli kılabilir. Böylesi durumlarda işverence emekliliği gelen işçinin iş sözleşmesinin emekliliğe hak kazanma da fesih nedeni içinde gösterilmek sureti ile feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu’nun 20’inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.

Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun’un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 ‘inci maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “işe başlatmama tazminatı” denilmekte olup sözü edilen tazminatın alt ve üst sınırlarının hiç bir suretle değiştirilmesi mümkün değildir. Başka bir deyişle Kanunun sınırladığı miktarın altına inen veya üstüne çıkan, miktarı daha az ya da daha çok belirleyen hükümlerin geçerliliği olmadığı gibi, tazminatın miktarını belirleyen bu hüküm, tarafları olduğu kadar mahkeme ve hakemleri de bağlayan emredici niteliği haiz bir düzenlemedir. Bunun tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenmiş olup, buna göre feshin sendikal nedene dayanması hâlinde ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.

Mahkemenin iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi talep etmiş olması yeterli olup, ayrıca bu tazminatın hüküm altına alınmasını da istemesine gerek yoktur. Zira bu tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin sonucudur. İşe başlatmama tazminatının miktar olarak değil Kanunda öngörüldüğü gibi en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında olmak üzere “süre” olarak belirlenmesi gerekir.

Diğer taraftan 25.10.2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 12’inci maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesine eklenen fıkra ile mahkeme veya özel hakemin işe başlatmama tazminatını, dava tarihindeki ücreti esas alarak belirleyeceği öngörülmüştür.

Yargı organının iş güvencesi tazminatının belirlenmesinde takdir hakkını kullanırken hangi ölçütlere başvuracağı konusunda yasada bir düzenleme yoktur. Yargıcın, yasanın gerekçesinde yer alan “iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebeplerini” diğer bir deyişle iş akdini feshederken işverenin hukuka aykırı davranışının ağırlığını, fesih nedenini ve şeklini göz önünde tutması uygun olacaktır. Bunun yanında, işçinin işyerindeki kıdemi de tazminatın saptanmasında bir ölçüt olarak dikkate alınmalıdır. Yargıç bu ölçütleri ve her olayın özelliğini göz önünde tutarak bir sonuca varacaktır (Süzek, s.654).

O hâlde Kanunun amacı ve gerekçesi dikkate alınarak işçinin kıdemi yanında feshe ilişkin somut koşullar, işverenin geçersiz fesihle somutlaşan hukuka aykırı davranışının ve kusurunun ağırlığı, işçinin kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, uğradığı maddi ve manevi zararın ağırlığı, yaşı, iş bulma olasılığı, fesih sebebi gibi nedenler bir bütün olarak değerlendirilerek işe başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekir.

Nitekim 4857 sayılı Kanun’un iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatını düzenleyen 21’inci maddesinin gerekçesinde;

“Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren, mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir.

Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, “bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.” hususlarına yer verilmiştir.

İfade etmek gerekir ki, Kanunun ve 21’inci maddenin Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM) görüşüldüğü sırada verilen ve kabul edilen değişiklik önergeleri ile işe başlatmama tazminatının miktarı en az 4, en çok 8 ay olarak kabul edilmiş ve bu şekilde kanunlaşmıştır.

Bu açıklamalar ışığında yapılan değerlendirme sonucunda; feshin geçersizliği ve işe iade kararına rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayıp işçi lehine hüküm altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatının miktarını hakim, Kanunun 21’inci maddesinin gerekçesinde yer alan “iş sözleşmesinin sona erdirilmesi” ve “işverenin işçiyi işe başlatmama sebeplerini” dikkate alarak, her somut olayın özelliğine göre takdir etmesi gerektiği dikkate alındığında, soyut ve genel nitelikte olacak şekilde uyuşmazlığın giderilemeyeceği sonucuna ulaşılmıştır.

Nitekim aynı konuya ilişkin farklı nitelikte Yargıtay kararları bulunması sebebiyle içtihadı birleştirme yoluna gidilmiş ise de Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 13/04/2018 tarih ve 2017/3-2018/3 E.K. sayılı kararıyla da “Fesih ve işe başlatmama sebepleri her olayın özelliğine göre değişkenlik arz edebileceğinden, kanun koyucunun somut olayın özelliğine göre takdir hakkını hâkime bıraktığı durumda bağlayıcı nitelikte olan İçtihadı Birleştirme Kararı ile sınırlandırma yapılmasının uygun düşmeyeceği gerekçesiyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına” karar verilmiştir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2023/197 E., 2023/1038 K.): Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren ve davanın yasal dayanağını oluşturan 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddede;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir.

Görüldüğü üzere bakiye süre ücreti olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi hâlinde sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.

Bakiye süre ücreti kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir ücret olup kanun koyucu bu tazminat ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin maddede öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.

Bu noktada belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.

İş Kanunu’nun 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası uyarınca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir. 4857 sayılı Kanun’nun 11 inci maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.

Yukarıda yer verilen maddenin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

İş Kanunu’nun yukarıda içeriğine yer verilen 11 inci maddesinin birinci fıkrasının ikinci cümlesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Ayrıca iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece sözleşmenin kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir.

Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık Borçlar Kanunu’na tâbi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir (Sarper Süzek, İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul, 2020, s. 239).

Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğinin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, 4857 sayılı Kanun’da belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler.

Sıkça Sorulan Sorular (FAQ)

• İşe iade davası ne kadar sürer?

İşe iade davası, büyükşehirlerde ortalama 1.5 yıl sürerken küçük şehirlerde ise ortalama 1 yıl civarı sürmektedir.

• İşe iade davası masrafları ne kadardır?

İşe iade davası masrafları arasındaki en büyük kalem olan dava açılış masrafı 2025 yılı itibari ile ortalama 4.000,00 TL’dir.

• Kendi isteğimle istifa ettim, işe iade davası açabilir miyim?

Hayır, işe iade davasını yalnızca işvereninizin sizin iş sözleşmenizi feshetmesi durumunda açabilirsiniz aksi mümkün değildir.

• Dava sırasında başka bir işte çalışabilir miyim?

Evet, dava esnasında başka işte çalışabilirsiniz ve bu sizin işe iade davası açma hakkınızı olumsuz olarak etkilemez.

• Arabuluculuk anlaşması geçerli mi?

Evet, usulüne uygun olarak yapılmış arabuluculuk anlaşması konu üzerine dava açılması mevcut hukuk uygulamamızda mümkün değildir.

İşe İade Davasında Avukatın Rolü

İşe iade davası oldukça karmaşık, zor ve teknik bir davadır. Özellikle sürelerin takibi hayati önem arz etmektedir. Davalar genellikle ince nüanslar üzerinden kazanılmaktadır. Yılların emeğiyle, alın teriniz ile büyük risklere girmeyin. İşe iade davasını bir avukattan alacağınız profesyonel yardım ile birlikte takip etmeniz, başarı şansınızı tahmin edebileceğinizin çok üstünde arttıracaktır.

YASAL UYARI: İşbu yazı ve internet sitesindeki diğer içerikler, avukatlık mevzuatına ve TBB Reklam Yasağı Yönetmeliğine uygun olacak şekilde hazırlanmıştır. Sadece bilgilendirme amaçlıdır, bu materyallere dayanılarak yapılacak hiçbir işlem için sorumluluk kabul edilmemektedir!