Grup Şirketleri Arasında Personel Nakli: Kıdem ve Sözleşme Nasıl Yönetilir?

Grup şirketleri arasında personel nakli, yalnızca bir şirketten SGK çıkışı ve diğer şirketten işe giriş yapılmasıyla tamamlanan bir işlem değildir. Öncelikle iş ilişkisinin hangi hukuki yöntemle sürdürüleceği belirlenmelidir. İşyerinin devri, iş sözleşmesinin devri, grup içi geçici iş ilişkisi ve mevcut sözleşmenin gerçekten sona erdirilerek yeni bir sözleşme kurulması farklı sonuçlar doğurur.

Bu ayrım; işçinin kıdeminin hangi tarihten hesaplanacağını, önceki işverenin hangi borçlardan sorumlu kalacağını, yıllık izinlerin nasıl izleneceğini ve işçinin yazılı rızasının gerekip gerekmediğini belirler. Aynı holding bünyesinde bulunmak, şirketlerin ayrı tüzel kişiliklerini ortadan kaldırmadığı gibi bütün çalışma sürelerinin kendiliğinden birleşmesini de sağlamaz.

Grup Şirketleri Arasında Personel Nakli Hangi Hukuki Yöntemle Yapılır?

Personelin A şirketinden B şirketine geçirilmesinde ilk soru, yalnızca işçinin mi yoksa faaliyetini sürdüren bir işyeri veya ekonomik birimin mi devredildiğidir. İkinci soru ise geçişin kalıcı mı, geçici mi olduğudur.

1. İşyeri devri: Faaliyet veya ekonomik birim başka şirkete geçiyorsa

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre işyerinin veya bir bölümünün hukuki işleme dayalı devrinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İşçinin hizmet süresine bağlı haklarında önceki işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.

Ancak sırf iki şirketin aynı ortağa sahip olması veya bir personelin bordrosunun başka şirkete geçirilmesi, işyeri devrinin gerçekleştiğini göstermez. İşyerinin veya bir bölümünün hukuken ve fiilen devredilip devredilmediği; faaliyetin, organizasyonun, işin yürütülme biçiminin ve devre ilişkin belgelerin incelenmesini gerektirir.

İşyeri devri tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Kanun, sırf devir nedeniyle fesih yapılmasını da yasaklar. Bununla birlikte ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonuna ilişkin bağımsız ve hukuken geçerli fesih nedenleri ile haklı nedenle fesih hakları saklıdır.

2. İş sözleşmesinin devri: Yalnızca belirli personel kalıcı olarak geçiyorsa

Bir holding bünyesindeki muhasebe, satış veya insan kaynakları çalışanının A şirketinden ayrılarak B şirketinde kalıcı biçimde çalışması planlanabilir. Ortada işyeri veya bölüm devri yoksa, işlemin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin devri olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Bu hükme göre hizmet sözleşmesi, işçinin yazılı rızası alınarak sürekli biçimde başka bir işverene devredilebilir. Devir sonucunda B şirketi, bütün hak ve borçlarıyla sözleşmenin işveren tarafı olur. İşçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından A şirketinde işe başladığı tarih esas alınır.

Uygulamada devreden işveren, devralan işveren ve işçi tarafından imzalanan üç taraflı devir protokolü, işlemin kapsamını ve tarihini açıklığa kavuşturan önemli bir belgedir. Bu yöntem, işçinin yazılı rızasının hangi koşullara ilişkin olduğunu da ortaya koyar.

İş sözleşmesinin devri ile işyerinin devri aynı kurum değildir. Bu nedenle 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesindeki devreden işverenin iki yıllık sorumluluk düzenlemesi, her iş sözleşmesi devrine kendiliğinden uygulanmış kabul edilmemelidir. Önceki borçların hangi işverene yöneltilebileceği, devrin niteliğine ve ilgili borçlar hukuku hükümlerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

3. Grup içi geçici görevlendirme: İşveren değişmeden başka şirkette çalışma

Personelin B şirketindeki bir projede veya belirli süreli işte çalışması isteniyor, ancak A şirketiyle mevcut iş sözleşmesinin devamı amaçlanıyorsa grup içi geçici iş ilişkisi gündeme gelebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi, holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici iş ilişkisi kurulmasını düzenler. Bu kapsamda işçinin devir sırasında yazılı rızası alınmalı ve geçici iş ilişkisi yazılı olarak kurulmalıdır. Kanundaki bu grup içi düzenleme uyarınca süre en fazla altı ay olabilir ve en fazla iki kez yenilenebilir.

Geçici görevlendirmede işçisini devreden A şirketinin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. B şirketi ise işçinin kendisinde çalıştığı dönemde ödenmeyen ücret, işçiyi gözetme borcu ve sosyal sigorta primleri bakımından kanunda belirtilen şekilde birlikte sorumludur.

Dolayısıyla geçici görevlendirme, kalıcı sözleşme devrinin yerine sınırsız süreyle kullanılabilecek bir yöntem değildir. Projenin süresi, işçinin rızası, işveren sıfatı ve fiilî çalışma düzeni başlangıçta belirlenmelidir.

4. Gerçek fesih ve yeni sözleşme: Önceki ilişkinin gerçekten sona ermesi

A şirketindeki iş sözleşmesinin hukuken sona erdirilmesi ve ardından B şirketiyle bağımsız bir iş ilişkisi kurulması da mümkündür. Ancak burada gerçek bir sona erme nedeninin bulunması, sona ermenin sonuçlarının değerlendirilmesi ve yeni iş ilişkisinin buna uygun kurulması gerekir.

Özellikle işçi aynı işte, aynı yöneticilerin talimatıyla ve kesintisiz çalışmaya devam ediyorsa, yalnızca bordro veya SGK kayıtlarında yapılan çıkış-giriş işlemini gerçek bir fesih ve yeni başlangıç olarak kabul etmek tartışmalı olabilir.

Gerçekten sona ermiş önceki sözleşmeden doğan haklar ayrıca değerlendirilir. Bununla birlikte farklı tüzel kişiliklere sahip şirketlerdeki çalışma sürelerinin sırf grup üyeliği nedeniyle kendiliğinden birleştiği de varsayılamaz. Belirleyici olan işlemin gerçek hukuki niteliğidir.

SGK Çıkış ve Giriş İşlemleri Kıdemi Sıfırlar mı?

Hayır. SGK’da çıkış ve ardından giriş yapılması, tek başına işçinin kıdeminin sıfırlandığını kanıtlamaz. SGK bildirimleri sosyal güvenlik yükümlülükleri açısından önemlidir; ancak iş sözleşmesinin devredilip devredilmediği veya gerçekte sona erip ermediği bütün belgeler ve fiilî çalışma koşulları üzerinden belirlenir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 8 ve 9. maddeleri sigortalının işe giriş ve işten ayrılış bildirimlerini; 11. maddesi ise işyerinin bildirilmesini, devrini ve naklini düzenler. İşyerinin başka işverene devri için öngörülen işyeri bildirimiyle tek bir çalışanın grup içi geçişi aynı idari işlem değildir.

Bu sebeple insan kaynakları birimi, önce hukuki modeli belirlemeli; ardından SGK bildiriminin türünü, tarihini ve uygulanacak idari prosedürü buna göre kontrol etmelidir. Bildirimde seçilen kodun sözleşme, devir protokolü ve fiilî çalışma gerçeğiyle çelişmemesi gerekir.

SGK kayıtlarındaki çelişkilerin delil yönünden önemine ilişkin ayrı değerlendirme için kıdem tazminatına hak kazanma şartları da dikkate alınabilir. Ancak kıdem süresinin devamı ile kıdem tazminatının ödenebilir hâle gelmesi farklı konulardır.

Personel Naklinde Kıdem Tazminatı ve Önceki İşverenin Sorumluluğu

Kıdem süresi korunurken tazminatın ödeme zamanı ayrı değerlendirilir

İşyeri devrinde ve iş sözleşmesinin kalıcı devrinde iş ilişkisinin devamı esas alındığından, hizmet süresine bağlı haklar bakımından önceki işe başlama tarihi önemini korur. Ancak bu durum, sırf nakil tarihinde kıdem tazminatının muaccel olduğu anlamına gelmez.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde düzenlenen koşulların gerçekleşmesi gerekir. Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılmıştır.

Bu nedenle devam eden iş sözleşmesinde nakil tarihi itibarıyla hesaplanan olası kıdem karşılığı ile işçiye o tarihte ödenmesi gereken kıdem tazminatı aynı şey değildir. İnsan kaynakları kayıtlarında bu iki kavram farklı gösterilmelidir.

İşyeri devrindeki iki yıllık sorumluluk sınırı kıdem tazminatına otomatik uygulanmaz

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu; devreden işverenin bu kapsamdaki sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlı bulunduğu düzenlenmiştir.

Buna karşılık kıdem tazminatının işyeri devrindeki hesabı ve devreden işverenin sorumluluğu bakımından 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesindeki özel düzenleme dikkate alınır. İşçinin hizmet süreleri birlikte değerlendirilirken devreden işverenin sorumluluğu, kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Bu ayrım nedeniyle bütün işçilik alacaklarını tek bir “devirden sonra iki yıl” kuralına bağlamak doğru değildir. Alacağın türü, doğduğu dönem, muacceliyet tarihi ve uygulanan devir modeli ayrı ayrı incelenmelidir.

Önceden kıdem tazminatı veya başka ödeme yapılmışsa

Önceki şirketin yaptığı ödeme mutlaka sınıflandırılmalıdır. Ödeme gerçekten sona ermiş bir döneme ilişkin kıdem tazminatı mı, devam eden iş ilişkisi sırasında verilen bir avans mı, ücret alacağı mı, yoksa başka bir ödeme midir?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmemesini öngörür. Ancak bu kural, geçmişte banka üzerinden herhangi bir ödeme yapılmış olmasının bütün kıdem haklarını otomatik olarak ortadan kaldırdığı anlamına gelmez.

İşverenin ödeme tarihini, tutarını, açıklamasını, hangi çalışma dönemine ilişkin olduğunu ve varsa hesap cetvelini saklaması gerekir. Mahsup veya önceki dönemin tasfiyesi, gerçek ödeme ile hukuki sona erme koşulları birlikte değerlendirilmeden kararlaştırılmamalıdır.

Personel Nakli Öncesinde Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

Belgeler, seçilen hukuki modele uygun olmalıdır. Tek tip “personel nakil yazısı” bütün modellerin yerine geçmez.

Kalıcı iş sözleşmesi devrinde

• Üç taraflı devir protokolü: Devreden şirket, devralan şirket ve işçi; devir tarihi, işveren değişikliği ve sözleşmenin devamını açıkça belirlemelidir.
• Yazılı işçi rızası: TBK m.429 bakımından gerekli olan rıza, işçinin devrin kapsamını anlayabileceği şekilde alınmalıdır.
• Çalışma koşulları: Görev, işyeri, ücret, yan haklar, çalışma süresi ve mevcut sözleşme hükümlerinin hangilerinin devam ettiği gösterilmelidir.
• Hizmet süresi kaydı: İlk fiilî işe başlama tarihi, devir tarihi ve hizmet süresine bağlı hakların hangi tarihten itibaren değerlendirileceği kayıt altına alınmalıdır.
• Alacak ve izin dökümü: Ücret, prim, fazla çalışma, kullanılmamış izin ve önceki ödeme kayıtları karşılaştırılmalıdır.
• Özlük dosyası devri: İş ilişkisinin yürütülmesi için gerekli belgeler güvenli biçimde aktarılmalı; kişisel verilerin işlenmesi ve erişim yetkileri ayrıca değerlendirilmelidir.

Protokolde yer alan “işçi geçmişteki bütün haklarından vazgeçmiştir” şeklindeki genel bir ibare, kanuni hakların geçerli biçimde ortadan kalktığını göstermez. Özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi, işçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmeleri için özel geçerlilik koşulları öngörmektedir.

Bu hükümde gerçek bir sona erme sonrasında en az bir aylık sürenin geçmesi, alacak türü ve tutarının açıkça belirtilmesi, hak tutarının noksansız ve banka aracılığıyla ödenmesi gibi şartlar bulunur. Devam eden sözleşmenin devri sırasında imzalatılan genel bir ibraname, bu şartların yerine geçmez.

Görev yeri, ücret veya pozisyon da değişiyorsa

Personelin işvereninin değişmesi ile çalışma koşullarının değiştirilmesi ayrı meselelerdir. İşçinin B şirketinde daha düşük ücretle, farklı şehirde veya esaslı biçimde farklı görevde çalışması öngörülüyorsa bu değişiklikler açıkça değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamındaki esaslı çalışma koşulu değişiklikleri yazılı olarak bildirilir ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İş sözleşmesi devri için alınan yazılı rıza ile değiştirilecek her çalışma koşulunun gerçekten kabul edilip edilmediği birbirine karıştırılmamalıdır.

İnsan Kaynakları İçin Şirket–Tarih–Ödeme–Belge Kontrol Matrisi

Her nakil işleminde şirketler arasındaki sürecin aynı personel sicili üzerinden takip edilmesi, sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda hangi kaydın neyi gösterdiğinin anlaşılmasını kolaylaştırır. Aşağıdaki matris, geçişten önce doldurulabilecek bir kontrol düzenidir.

Bu matris tek başına hukuki bir devir işlemi oluşturmaz. Amacı, farklı şirketlerdeki kayıtların birbirini doğrulayıp doğrulamadığını görünür kılmaktır. Özellikle kıdem başlangıcı, geçmiş ödemeler ve işçinin fiilen kimin yönetimi altında çalıştığı konusunda çelişki varsa, imza ve bildirim aşamasından önce bunların açıklığa kavuşturulması gerekir.

Örnek: A Şirketindeki Çalışan B Şirketine Geçirilirse

Varsayımsal olay: Bir çalışan 1 Mart 2021 tarihinde A şirketinde işe başlamış, 1 Eylül 2026 tarihinden itibaren aynı holdingin B şirketinde kalıcı olarak çalışması planlanmıştır. İşyeri veya bölüm devri yoktur. Ücreti aynı kalacak, yalnızca işveren şirket değişecektir.

Birinci ihtimal: İşçi yazılı rızasıyla TBK m.429 kapsamında iş sözleşmesini devrederse, B şirketi mevcut sözleşmenin işveren tarafı olur. Hizmet süresine bağlı haklar bakımından 1 Mart 2021 tarihi esas alınır. Devir nedeniyle otomatik kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerekmez.

İkinci ihtimal: A şirketindeki sözleşme gerçekten sona erdirilir ve B şirketiyle bağımsız yeni sözleşme yapılırsa, önceki ilişkinin nasıl sona erdiği ve doğan alacakların nasıl karşılandığı ayrıca incelenir. Önceki çalışma süresinin B şirketindeki kıdeme kendiliğinden eklendiği varsayılamaz.

Üçüncü ihtimal: Belgelerde fesih ve yeni işe giriş görünmesine rağmen çalışan kesintisiz olarak aynı iş organizasyonunda çalıştırılıyor ve işlemler yalnızca kayıt düzeyinde gerçekleştiriliyorsa, hukuki nitelendirme bakımından fiilî durumun araştırılması gerekir.

Örnekteki üç ihtimalin birbirinden ayrılmasını sağlayan unsur yalnızca SGK tarihleri değil; rıza, fesih iradesi, sözleşme, ücret ve işin gerçekte nasıl yürütüldüğüdür.

Birlikte İstihdam ve Organik Bağ Neden Ayrı İncelenmeli?

Şirketlerin aynı adreste faaliyet göstermesi, ortaklarının veya yöneticilerinin aynı olması ve tek bir holding bünyesinde bulunmaları, aralarında organik bağ bulunduğuna işaret edebilir. Ancak organik bağ, her durumda şirketlerin bütün işçilik borçlarından birlikte sorumlu olduğu anlamına gelmez.

İşçi aynı dönemde birden fazla şirkete fiilen iş görme edimini sunuyor; talimat, denetim ve iş organizasyonu şirketler arasında ayrıştırılamıyorsa birlikte istihdam olgusu gündeme gelebilir. Bu değerlendirmede bordro üzerindeki işveren kadar fiilî yönetim ilişkisi de önemlidir.

Bu nedenle uyuşmazlıkta yalnızca şirket ortaklık yapısına bakılmamalıdır. Hangi şirketin işçiden iş görme talep ettiği, çalışma koşullarını kimin belirlediği, işçinin hangi şirkete ne tür hizmet sunduğu ve şirketler arasında gerçekten bir devir ilişkisinin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır.

Organik bağ ile işyeri devri, sözleşme devri ve birlikte istihdam aynı hukuki kavramlar değildir. Bunların tek bir başlık altında değerlendirilmesi, sorumlu işverenin yanlış belirlenmesine yol açabilir.

Grup İçi Personel Naklinde Sık Yapılan Hatalar

1. Yalnız SGK kaydıyla işlem yapmak: Sözleşmenin devamı, işçinin rızası ve fiilî çalışma düzeni yazılı olarak belirlenmeden idari işlem gerçekleştirilmesi.
2. Her geçişi işyeri devri saymak: Ekonomik birim devredilmediği hâlde 4857 m.6’nın otomatik uygulanması.
3. Kıdem tarihini sıfırlamak: Gerçek bir sözleşme devrinde önceki hizmet tarihinin yeni personel kaydına taşınmaması.
4. Genel ibranameyle bütün hakları kapatmak: Geçmiş alacakların türü ve gerçek ödeme durumu incelenmeden işçiden toplu feragat beyanı alınması.
5. Şirketleri tek işveren saymak: Holding ilişkisi nedeniyle bütün şirketlerin otomatik ortak sorumlu kabul edilmesi veya fiilî birlikte istihdam ihtimalinin hiç araştırılmaması.

Sık Sorulan Sorular

Grup şirketleri arasında personel naklinde işçinin onayı gerekir mi?

İş sözleşmesinin TBK m.429 kapsamında kalıcı devri için işçinin yazılı rızası gerekir. Holding veya şirketler topluluğu içindeki 4857 m.7 kapsamındaki geçici iş ilişkisinde de devir sırasında yazılı rıza aranır. Buna karşılık gerçek bir işyeri devrinde 4857 m.6 uyarınca mevcut sözleşmeler kanunen devralana geçer; çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler ayrıca değerlendirilir.

Şirket değiştiren işçinin kıdemi yeniden mi başlar?

Her zaman değil. İşyeri devrinde ve iş sözleşmesinin kalıcı devrinde hizmet süresine bağlı haklar bakımından önceki başlangıç tarihi korunur. Gerçek fesih ve bağımsız yeni işe girişte ise önceki dönemin hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir. Sırf aynı holding bünyesinde bulunmak otomatik hizmet birleştirmesi sağlamaz.

Personel naklinde eski şirket kıdem tazminatını ödemek zorunda mı?

İş ilişkisinin sona ermeden devredilmesi, tek başına kıdem tazminatına hak kazanma sebebi değildir. Kıdem tazminatının ödeme koşulları ile devreden işverenin sorumluluğu birbirinden ayrılmalı; gerçek işyeri devrinde 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi dikkate alınmalıdır.

Eski şirkette kullanılmayan yıllık izinler ne olur?

İş ilişkisi işyeri devri veya iş sözleşmesi devriyle devam ediyorsa kullanılmayan yıllık izin kayıtları korunarak izlenmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesindeki kullanılmayan izin ücretinin ödenmesi kuralı, iş sözleşmesinin sona ermesi hâline ilişkindir. Devam eden iş ilişkisindeki izin hakkı yalnızca nakil yapıldı diye ücret ödenerek kapatılmış sayılamaz.

Sonuç: Önce Hukuki Model, Sonra SGK ve Personel Kayıtları

Grup şirketleri arasında personel naklinde hukuki değerlendirme, işçi için seçilen yeni SGK işveren numarasından değil, iş ilişkisinin nasıl devam edeceğinden başlamalıdır.

İşyerinin veya bölümünün devri, kalıcı iş sözleşmesi devri, geçici görevlendirme ve gerçek fesih ayrı yöntemlerdir. Her yöntem bakımından kıdemin başlangıcı, işçinin rızası, çalışma koşulları, önceki ödemeler ve işverenlerin sorumlulukları farklı şekilde değerlendirilir.

İşlem öncesinde A ve B şirketlerinin sözleşme, hizmet tarihi, ücret, izin, ödeme ve SGK kayıtlarının birlikte karşılaştırılması; daha sonra ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların hangi olgular üzerinden çözümleneceğinin anlaşılmasını sağlar.

Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut hukuki sorunlarınız için bir avukata danışmanız gerekir.